«Мы хотим дать такой IT-инструмент в руки рекрутера, чтобы автоматизировать рутину и с помощью искусственного интеллекта освободить время для взаимодействия «человек — человек»
Jooble — это международный сайт по поиску работы,которым ежедневно пользуются миллионы людей в 71 стране мира. На рынке интернет-рекрутмента компания работает с 2006 года. За 15 лет из стартапа, основанного двумя украинскими студентами, она превратилась в глобальную платформу по трудоустройству, и сегодня входит в тройку наиболее известных сайтов по посещаемости в мире в job-сегменте. Платформа изначально заявила о себе как агрегатор: собирает объявления о вакансиях с job-бордов, страниц компаний, газет, рекрутинговых агентств в одном месте, что уже представляет большое удобство для пользователей. Ольга Макогон, главный редактор журнала «Управление персоналом», пообщалась с CEO Jooble в Украине Ириной Палиенко, чтобы выяснить, как использование инструментов IT для рынка труда изменяет возможности встречи работодателя с работниками, и вообще преобразует концепцию рекрутинга.
Журнал «Управление персоналом»: Ирина, очень символично, что наша беседа выйдет под обложкой сентябрьского номера. Именно в этом месяце специалисты по управлению персоналом и рекрутеры отмечают свой профессиональный праздник. Случайностей не бывает, не правда ли? Если говорить о работе рекрутера, Вы, наверное, можете дать наиболее точный прогноз о будущем сервисов по найму персонала в Украине. Вы прогнозируете на украинском рынке какие-то кардинальные изменения в этой области и как, в нашу эпоху перемен, выстроить современный сервис, который учитывает интересы и соискателей, и работодателей?
Ирина Палиенко: Скажу сразу, рынок интернет-рекрутинга и в Украине, и во всем мире достаточно консервативен. Вообще, рекрутинг — консервативная сфера: на рынке в течение длительного времени не появляются новые игроки. Да, есть сервисы по подбору «айтишников» или небольшие стартапы, которые пытаются применить подходы e-commerce для рекрутинга, но, в принципе, на рынке действуют гиганты, которые предоставляют услуги онлайн-рекрутинга, и их все знают.
То же можно сказать и о бизнес-модели предоставления таких услуг на рынке. Уже около 20 лет устоялись правила размещения объявлений о работе в интернете: работодатель подает информацию о вакансии, специалисты job-компании поднимают ее в топ, есть оговоренные условия взаимодействия с этой площадкой, и данная модель существенных изменений не претерпевает.
Я пришла бизнес интернет-рекрутинга из e-commerce, и когда видишь, как за последние 15–20 лет изменилась концепция торговли, этот контраст особенно заметен. Покупки в интернете сейчас совершаются и оплачиваются в один клик, товар может быть доставлен из любой точки планеты до двух суток. А соискатель, желающий быстро найти работу, по-прежнему тратит очень много времени, чтобы выбрать вакансию из огромного количества похожих, подготовить резюме, зарегистрироваться, позвонить по указанным телефонам, услышать ответ — и... не получить обратную связь. И снова начать с начала весь процесс поиска. Те же затраты времени, те же процедуры и стереотипы, что и 20 лет.
А главное, не меняется клиентский опыт участников рынка: и опыт кандидатов, и опыт работодателей остается прежним. Нет чувства улучшения, удобства, ускорения времени, чтобы найти подходящую вакансию. Я уже не говорю о практике собеседований, встреч и переговоров...
Сегодня ты зашел в интернет-магазин, сравнил цены, заказал товар — и тебе его практически сразу доставили. Вызвать такси можно с помощью приложения в телефоне. Почему же не привнести подобные изменения быстроты и удобства для клиентов в HR-сферу?
«УП»: И эти ограничения можно снять? HR-индустрия как-то может их преодолеть? Как Вы видите развитие job-сервиса?
И. П.: Самый устойчивый стереотип заключается в том, что искать работу — это долго и трудно, и подбирать кандидатов на вакансию — тоже долго и очень трудозатратно. Чтобы начать поиск на традиционных job-платформах, соискателю нужно обязательно зарегистрироваться, составить резюме, желательно прикрепить файл с ним в формате PDF, с фотографией. Потом ждать. А в ответ — тишина. Это реальность и как бы уже норма жизни. Люди заранее не верят в успех, уже на этапе заполнения формы они разочарованы.
А стереотип работодателя — огромная трудоемкость: при массовом подборе просматривать «ручками-глазками» всю воронку на входе, 180 резюме в день. Отобрать среди вороха всей этой информации кандидатов, которые отвечают на несколько ключевых вопросов, и дальше... Чтобы обеспечить наем, нужно рекламировать свое объявление, собрать всю воронку. И никуда не девается трудная, малоприятная рутинная работа, с которой рекрутеры сталкиваются каждый день.
«УП»: Можно ли говорить о том, что искусственный интеллект позволит со временем заменить внутренних рекрутеров? И подбор смогут совершать сервисы по интернет-рекрутингу и боты?
И. П. Я уверена, что живого человека, профессионала, никто не заменит, ни один робот. Наша компания стремится помочь рекрутеру, а не заменить его ботами. Хотим дать такой IT-инструмент в руки рекрутера, чтобы автоматизировать рутину и с помощью искусственного интеллекта освободить время для взаимодействия «человек — человек»: для собеседования, для положительного клиентского опыта кандидатов. Мы не замена опытному HR-специалисту, мы его помощники. Приглашение человека в команду и собеседование не стоит автоматизировать.
«УП»: Тогда давайте поговорим о Вашей компании в контексте новаторского клиентского опыта для клиентов. Как Jooble определяет свою целевую аудиторию? В чем Вы видите миссию и визию компании для удовлетворения запроса Вашей целевой аудитории?
— В Украине мы входим в тройку job-площадок по посещаемости. И по нашим данным мы видим, что большая часть, около 65% нашей аудитории — это линейный персонал, который ищет работу водителя, кассира, грузчика, официанта, продавца. По нашему наблюдению, один и тот же кандидат готов работать на самых разных позициях, в разных сферах, это не значит, что он неквалифицированный, и это же хорошо, когда у человека такой широкий профиль. То есть «наши люди» — это в основном «синие воротнички», причем 80% клиентов заходят к нам на сайт с мобильного телефона.
Значит, наш сервис должен быть для них максимально удобным. Создать то же банальное резюме в телефоне неудобно. А если несколько специальностей, нужно ли несколько профилей? Да и с компьютерной грамотностью у «синих воротничков» нередко проблемы, неужели надо привлекать кого-то в помощь. Нет, человек не должен ломать голову над тем, как подстроиться под сервис. Сервис должен быть настроен под него. Поэтому наша визия — свести вместе соискателя и работодателя за 24 часа.
Мы помогаем находить людям работу — это важно для общества, и мы хотим реализовать нашу миссию посредством современной IT-платформы.
Мы знаем, что до пандемии 20% кандидатов искали работу за рубежом, с заграничными вакансиями было связано немало запросов. Сейчас этот процент ниже, многие страны всё еще закрыты для иностранных работников, и люди, которые не смогли уехать, ищут применения своим профессиональным навыкам в Украине. К слову, многие и не хотят уезжать, это тоже отмечается. Но что наиболее важно для большинства наших пользователей: как можно скорее найти работу. У них нет времени на поиски, нет «подушки безопасности», нужно трудоустроиться, чтобы кормить себя и свою семью, как говорится, сегодня на сегодня. Ходить месяц в поисках вакантного места никто не хочет. Значит, ждать, когда кто-то из работодателей позвонит (причем неизвестно когда) — это не тот случай.
Вообще, ожидание обратной связи после собеседования, да и после телефонного интервью, сопряжено со множеством страхов и переживаний. Люди, которые внезапно потеряли работу, особенно уязвимы. Если говорить о культуре взаимодействия «работник — работодатель» на отечественном рынке, особенно с линейным персоналом, то именно ее Jooble хотел бы изменить, улучшить. Многое в HR в Украине нужно менять! (Улыбается.)
«УП»: Если у «синих воротничков» такой острый запрос на работу, значит, и обратная связь им требуется как можно скорее?
И. П.: Да, потому что «а в ответ — тишина», к сожалению, случается сплошь и рядом. Это, можно сказать, факт нашей бизнес-культуры, в которой люди несчастливы. От этого надо когда-то уже перейти к цивилизованным нормам, не так ли?
«УП»: Да, безусловно. Но как Вы это видите? Как при посредничестве Jooble можно изменить подход к предоставлению обратной связи? Ведь обычно не подошедшим кандидатам в самом лучшем случае пишут в ответ: «Спасибо, вы очень хороший специалист, но нам не подходите». То есть человек даже не знает, что именно в его компетенциях не подошло работодателю...
И. П.: Нужно идти от нашей визии. Мы видим это так (и очень хотим к этому прийти): совершение найма за 24 часа. Человек находит работу за сутки, и работодатель принимает новых сотрудников на освободившуюся вакансию через сутки после ее появления. Амбициозная цель, да! И она влияет на все, что мы делаем. В том числе на модель монетизации.
Если говорить о нашей фирменной бизнес-модели, то в первую очередь это оплата за результат. Не за размещение объявления. Если мы хотим, чтобы кандидат находил работу быстро, значит, мы заинтересованы в том, чтобы этот человек и работодатель быстро взаимодействовали между собой. Как мы можем это обеспечить на нашей платформе, с помощью каких инструментов? Во-первых, с помощью IТ-инфраструктуры, которая создана именно для такого наилучшего взаимодействия. Во-вторых, создавая такие условия, в которых они будут заинтересованы взаимодействовать как можно быстрее.
«УП»: Вы имеете в виду виртуальные кабинеты на платформе Jooble, в которых соискатель встречается с работодателем?
И. П.: И кабинеты в том числе. Если говорить об ИТ-платформе, то мы понимаем, что есть кандидаты, которые оставляют информацию на нашем сервисе, и имеется множество вакансий, о которых мы знаем. В первую очередь, мы хотим создать максимально удобные условия для встречи сторон. Соискателю должно быть удобно у нас: не нужно подгружать резюме, можно вообще не обращаться к электронной почте, достаточно одного телефона. Можно отметить, какая именно работа интересует, в каком регионе, написать о своей квалификации и увлечениях — рассказать, как человек человеку. Можно оставить ответы на несколько ключевых вопросов работодателя, которые для него важны. И не про «аналитический склад ума», а самые простые вещи: как далеко ты живешь, какую работу ищешь, готов ли обучаться, сколько хочешь зарабатывать. Также и работодатели оставляют информацию о своем видении работника, которого они желают нанять.
Поскольку мы сильны в оперировании большими объемами информации, (Data Science), то можем буквально в один момент подобрать этому соискателю все вакансии, которые ему подходят. И не только с точки зрения совпадения текста, по ключевым словам, но и на основании его поведения и интересов. Часто бывает так: соискатель указал несколько профессий, которые его интересуют, но в процессе поиска еще просматривал вакансии, которые не были указаны в его профиле (например, «сиделка/уход за пожилыми людьми» или «уборщик территории»). Почему не указаны? Возможно, из-за каких-то глубинных нюансов психологии — постеснялся... А мы видим, что реально его интересует — и можем подсказать.
У Jooble есть очень хороший инструмент — «цифровой рекрутер». Мы можем рекомендовать его всем заинтересованным, рекрутерам и кандидатам: если человек ищет работу, у него в виртуальном личном кабинете появляется информация обо всех работодателях, которым он интересен.
Есть и другие инструменты, помогающие взаимодействию участников рынка труда. Например, можно показать, что именно этот кандидат лучше всего подходит работодателю или соответствует идеалу на больше процентных пунктов. Есть элементы скоринга: более подходящие претенденты поднимаются в списке. Это современные IТ-инструменты, существенно облегчающие поиск и наем персонала.
Одним из условий наилучшего взаимодействия между кандидатами и работодателями является принципиально иная модель монетизации взаимодействия с работодателем, чем у традиционного job-портала. Если обычная модель работает по принципу «вы размещаете вакансии у нас за деньги, а дальше мы продвигаем их в топе», то на нашей платформе всё устроено совсем не так. Дело в том что наилучшая вакансия, подходящая кандидату, может находиться не на второй-третьей-четвертой странице объявлений, а на десятой, двадцатой или сотой. До которой он просто не успевает долистать, погружаясь в уныние, что нет работы. Наш сервис сразу выводит человека на «его» объявление.
И работодателю мы тоже предлагаем лучший сервис. Ведь обычно он размещает вакансию, платит и ждет — нередко безрезультатно. Он даже не знает, кто просматривал его вакансию, потому что обычно нет инструментов отслеживания. А если для данной вакансии на этой платформе вообще нет релевантной аудитории? Наша модель, нацеленная на результат, создает условия для ускорения и улучшения взаимодействия между потенциальными работодателями и работниками.
Основные варианты взаимодействия наших пользователей с платформой:
Вариант 1. Кандидат заходит на Jooble, выбирает вакансию водителя — и платформа на основании алгоритмов искусственного интеллекта подбирает наиболее релевантные для него вакансии.
Вариант 2. Можно воспользоваться помощью нашего «цифрового рекрутера»: как только человек заполнил формализованный профиль, он сразу рекомендуется всем компаниям, которые ищут сотрудника с данными компетенциями.
Вариант 3. Работодатель самостоятельно заходит в базу Jooble и выбирает кандидата, который ему подходит.
Работодатель может публиковать вакансии на Jooble бесплатно. При этом нет никаких выводов в топ — у нас все в равных условиях. Алгоритм платформы подбирает вакансии по релевантности и подсказывает кандидатам именно те, которые максимально соответствуют их интересам.
Если заинтересовавшийся звонит «по наводке» Jooble, работодатель знает, что этого человека к нему «привела» именно наша компания, потому что мы используем трекинг звонков, и система ему об этом сообщает автоматически. Мы записываем звонки, информируя об этом стороны.
У нас даже учтено, что если звонок кандидата и потенциального работодателя длится более 30 секунд, значит, им есть о чем говорить, и в системе этот звонок отмечается как успешный. Мы ведь заинтересованы, чтобы и соискатель нашел релевантную вакансию, и работодатель в потоке вакансий, отфильтрованных специально под его потребности, быстрее вышел на «своих».
Наш доход — это удовлетворенный работодатель. Мы берем оплату только в случае, если произошел контакт win-win.
«УП»: А как система знает, что произошел именно тот самый win-win?
И. П.: Если работодатель через нашу систему связывается с кандидатом, на данном этапе для нас это уже win-win.
Разумеется, мы хотим продвигаться дальше в оценке релевантности кандидатур, собираем обратную связь, налаживаем инструменты, которые помогут нам с большей уверенностью понять, произошел ли конечный наем сотрудника или нет. Сейчас мы работаем над развитием платформы с точки зрения IТ и условий ее использования. Пока что длительность звонка менее 30 секунд — это неудача, а более — удача, ведущая к найму.
«УП»: Наверное, именно так проще всего убедиться, что в Украине все-таки есть квалифицированная рабочая сила. Может проблема безработицы в том, что люди пока не умеют правильно находить друг друга?
И. П.: Судя по статистике, изменение численности безработных очень незначительно. Количество публикуемых вакансий и людей, ищущих работу, в целом стабильно. И мы хотим снизить число и безработных, и незакрытых вакансий. Наше видение будущего — это кандидат и работодатель, которые находят друг друга за 24 часа.
«УП»: Jooble известен на рынке рекрутинга именно как агрегатор вакансий. А Вы как-то разграничиваете ценность агрегации для соискателей и работодателей по отдельности? Вообще, в чем здесь специфика?
И. П.: Да, в Украине мы в первую очередь платформа для прямого взаимодействия соискателя и работодателя. В этом ценность агрегатора: кандидату не нужно бороздить просторы интернета в поисках интересной для себя вакансии, выискивать ее глубоко в «хвосте» job-сайтов.
Статистика такова: лидеры job-бордов (это во всем мире, не только в нашей стране) собирают не более 30% потребностей рынка. Допустим, в Украине есть 100 условных работодателей с определенным объемом вакансий. (Для справки у Jooble в Украине — 120 тыс. вакансий.) Так вот, только 30% из имеющихся у этих работодателей вакансий можно найти на одном job-борде. А агрегатор на базе искусственного интеллекта собирает их все в одном месте.
Проблема в том, что когда соискатель кликает на заинтересовавшую его вакансию, и мы переводим его на источник данной вакансии, с этого момента не знаем, что происходит с соискателем дальше. Не знаем его кандидатского опыта: это уже не наш кандидат, когда он переходит к источнику вакансии...
Поэтому мы сделали платформу, в рамках которой соискатель и работодатель могут взаимодействовать напрямую. Вот наше поле для развития. Работодатели размещают свои вакансии на нашей платформе, и мы можем создавать намного больше ценностей в этой модели как для одной, так и для другой стороны.
«УП»: Для людей рабочих специальностей одними из основных ценностей является легальность трудоустройства, оформление юридических документов, выплата той зарплаты, которая была обещана в объявлении. Но мы знаем, что в Украине существует и теневой рынок. Видит ли компания Jooble в перспективе, что Вы будете запрашивать у работодателя дополнительную информацию или, может быть, декларацию того, что все, что он пообещал, будет выполнено?
И. П.: Да, к сожалению, существуют мошенники, это факт. Особенно страдают от них люди рабочих специальностей, поскольку для них важно срочно найти работу, и на этой потребности быстрого трудоустройства мошенники и наживаются. Да и компьютерная, и правовая грамотность у «синих воротничков» невысокая... И здесь мы были очень рады подключиться к государственному проекту «Цифрограм» на платформе «Дія. Цифрова освіта», в рамках которой люди обучаются компьютерной грамотности. Обучение взаимодействию с онлайн-ресурсами очень важно для нашего соискателя.
Вот элементарная мошенническая схема: кандидат звонит на номер телефона, указанный в объявлении о вакансии, и его просят перезвонить по другому номеру — якобы именно там его ждет рекрутер. Когда же человек перезванивает, ни о каком найме речи не идет, с его счета просто снимают 140 грн. за минуту разговора.
Или еще один пример, «простота хуже воровства»: при заполнении профиля кандидаты размещают скан своего паспорта, тем самым отдавая свои персональные данные в руки неограниченного числа лиц, среди которых могут быть и недобросовестные люди. Это все связано с тем, что наши пользователи несведущи в правилах компьютерной безопасности, не понимают, какие риски и угрозы содержит киберпространство.
Таких мошеннических историй, к сожалению, очень много. Вот почему так ценно обучение безопасному и внимательному пребыванию в интернете.
В Jooble каждый месяц мы блокируем около 10% потенциальных работодателей, опасаясь, что, судя по их действиям, они могут оказаться мошенниками.
«УП»: А зарегистрированный соискатель может отметить в Вашей системе, что найденный работодатель не выполнил своих обещаний?
И. П.: Да, можно написать в службу поддержки, и мы блокируем такие компании. Кроме того, есть ряд IT-инструментов, позволяющих отслеживать недобросовестных пользователей с помощью специальных алгоритмов. Например, выявить несоответствие вакансии правилам размещения. И у нас есть люди, которые прямо «ручками-глазками» проверяют всю информацию и определяют, «белый» это работодатель или «серый». То есть имеется механизм, который позволяет в определенной степени обезопасить нашего соискателя.
«УП»: Ирина, если Ваша компания будет требовать от работодателя гарантий соблюдения правил охраны труда (а для рабочих специальностей это очень важно) и выплаты зарплат, это будет один из действенных инструментов внедрения культуры поведения на нашем рынке!
И. П.: Мы сейчас находимся на этапе дизайна такого инструмента, в рамках которого можно давать сигнал соискателю: такая-то компания представила определенные документы, а такая-то нет. В настоящее время настраивается «процесс сигнализации», что есть несоответствие, не стыковки...
«УП»: Скажите, а вообще портал интернет-рекрутинга — это то же самое, что частное агентство занятости?
И. П.: Нет, знака равенства между ними поставить нельзя. Давайте посмотрим, что является продуктом агентства? Это сотрудник, который выходит на работу. Агентство ведет кандидатов и трудоустраивает их. За что чаще всего работодатель платит агентству? За наем. Оплата происходит тогда, когда нужный сотрудник выходит на работу. Если же мы говорим о большинстве job-порталов в Украине и мира, то для работодателей оплата, как правило, проводится за информирование о том, что они ищут такого-то сотрудника. По сути, за размещение объявления о рекламе вакансии. А что там дальше, вышел сотрудник на новую работу или не вышел — в силу бизнес-модели до портала эта информация не доходит. Портал получает деньги намного раньше, чем этот сотрудник вышел на работу. Поэтому job-порталы, работающие сейчас на рынке, и рекрутинговые агентства — это совсем разные бизнесы. Модель портала — это, скорее, рекламное агентство.
«УП»: А как работодателям правильно управлять своими ожиданиями, когда они размещают вакансии на портале Jooble?
И. П.: Главное, что я хотела бы отметить, на данном этапе существования портала мы максимально сфокусированы на развитии, привлечении и работе с аудиторией «синих воротничков». Это не говорит о том, что у нас нет пользователей, которые ищут работу офисных сотрудников или другие профессии. Просто они сейчас меньше в фокусе, чем линейный персонал, люди рабочих специальностей. Поэтому когда мы общаемся с работодателями, то откровенно говорим, что сейчас делаем акцент на массовом наборе и создаем, соответственно, продукт для облегчения поиска работы линейному персоналу. Здесь мы можем брать на себя ответственность. Если же нужны, предположим, IT-специалисты, можно разместить вакансию в рамках нашей бизнес-модели за ежемесячную плату в 10 Jooble-коинов, или J’coins. Вы можете взаимодействовать с нашим кандидатом, но мы не гарантируем и не обещаем, что вы найдете именно того, кто вам нужен. Да, честно говорим работодателям о том, что наша основная аудитория — люди рабочих профессий. А сотрудников различных «нишевых» профессий у нас не наберется, может быть, и для достаточной воронки, чтобы наем был успешным.
«УП»: Итак, основное ожидание Ваших пользователей — что портал обеспечит скорость подбора кандидатов, которые могут удовлетворить интересы работодателя. А как дальше работодатель взаимодействует с соискателями, это остается вне ответственности портала?
И. П.: Пока да, но постепенно мы будем двигаться к выяснению клиентской истории.
«УП»: Вы упомянули о неких J’coins. Что это за корпоративная «разменная монета»?
И. П.: Это наша внутренняя «валюта», которую мы ввели с запуском в августе этого года серьезного обновления системы. Работодатель помещает определенный депозит, и за успешный контакт с кандидатом мы списываем с него «монеты» на свой счет. Вручаем себе баллы, если произошла та самая счастливая история win-win! (Смеется.)
«УП»: А эта сумма, которая вносится как депозит, не зависит от периода сотрудничества с порталом?
И. П.: Мы ввели — что тоже является достаточно инновационным на рынке труда — определенные «подписки». Таким образом, работодатель, зная о своих потребностях в персонале на регулярной основе и в том или ином его объеме, может выбрать канал «доставки» кандидатов. Один может сказать: «У меня небольшая потребность и нерегулярная, поэтому я покупаю подписку на за 30 J’coins в месяц». Мы можем рекомендовать работодателю и 100, и 150 кандидатов, но когда win-win состоится с 30-ю — с теми, кто его заинтересует, на этом свою подписку работодатель закроет. Он может пойти и в базу профилей кандидатов — мы предоставляем доступ ко всей нашей базе профилей.
«УП»: «Подписки» отдельно для микро-, малого, среднего и крупного бизнеса?
И. П.: Да, для каждой категории клиентов.
«УП»: А по виду деятельности тоже есть «подписка»? Ведь у торговых сетей свой запрос, у транспортных предприятий свой...
И. П.: Вот для этого мы и ввели свои «монетки». Для нас это некая платформа, чтобы развивать модель. Потому что разные кандидаты могут по-разному «стоить». Нанять главного кассира и грузчика — для рекрутера это разные затраты, разные деньги. К тому же мы понимаем, что в будущем ценность контакта win-win может быть неодинакового «достоинства». Например, если человек сам откликнулся и понравится работодателю — это одна цена (и Jooble получит столько-то «монеток»).
Сейчас мы действуем по упрощенной схеме: win-win состоялся — «монетка наша». А в будущем нам, может быть, кто-то скажет: для нас не так ценны входящие звонки, мы больше заинтересованы в откликах. Или мы поймем по обратной связи от работодателя, что ценность одного взаимодействия для него более высока, чем другого.
Важно, что для нас это также платформа для условной геймификации с работодателем. В каком плане: мы заинтересованы в том, чтобы соискатель получил отклик быстро, и понимаем, что можем стимулировать качественные взаимодействия с кандидатами. За такой контакт мы «монету» не берем, поскольку это ценность, создаваемая на нашей платформе для всего сообщества.
Или, например, есть суперрекрутер, который запускает в Украине классные кейсы, и мы видим у нас на портале, что качество его взаимодействия с кандидатами улучшает сервис. Тогда его компании мы можем начислять «монетки» сами, даром. И человек сможет использовать эту «валюту» при дальнейшем поиске кандидатов у нас.
«УП»: А как насчет отдельной «подписки» рекрутерам, которые подбирают людей для своих клиентов? Будет такой пакет предложен?
И. П.: Вероятно, что будет. Мы пока просто еще не рассматривали все опции, а сфокусировались именно на том, что даст нам возможности для улучшения сервиса — взаимодействия между кандидатом и работодателем. Например, если в течение 10 минут работодатель откликается навстречу кандидату, монетка с его «счета» не списывается.
«УП»: Получается, что после запуска этого сервиса с J’coins у Вас будет большая аналитика и большие данные о поведении соискателей и работодателей на рынке. Рассматриваете ли Вы возможность использовать эту информацию для обучающих продуктов — чтобы рекрутеры могли как бы со стороны посмотреть на то, как они работают?
И. П.: Да, обязательно. Мы во всем процессе развития платформы в Украине уже занимаемся обучением, считаем это обязательной частью своей работы, поскольку создание условий для повышения квалификации рекрутеров влияет, в том числе, на качественный кандидатский опыт. Потому что какую бы мы платформу ни создавали, какие бы IT-инструменты ни использовали, но то, как взаимодействует рекрутер с кандидатом — этого никакой искусственный интеллект не сможет обеспечить, только человек. Каким тоном он разговаривает. Как быстро связывается с потенциальным работником, как дает обратную связь... И потом, сегодня он твой кандидат, а завтра — клиент! Это тоже очень важно понимать рекрутеру на своем месте.
Рекрутеры во всей истории изменения культуры найма — это наши партнеры, мы готовы делиться с ними всей информацией Big Data для улучшения их работы. В будущем мы сможем давать им аналитику по звонкам: в наших реалиях это большая, ранее не открытая зона. Мы — первый ресурс, который предоставляет входящий источник звонка без необходимости рекрутера спрашивать, откуда нам позвонили. Да кандидат часто и не знает, он воспринимает «интернет — это телефон, телефон — это интернет».
Можно давать рекрутерам аналитику по качеству звонков, возможно, даже открывать часть записей, чтобы они оценивали качество. К слову, вот данные от Big Data: кандидаты любят звонить больше, чем откликаться. Они в восемь раз чаще звонят! И это очень большое пространство, которое не было покрыто никакой аналитикой. Просто приоткрыть этот занавес и для нас самих, и для рекрутеров — это уже процесс обучения. Мы с удовольствием будем делиться информацией для того, чтобы становиться лучше для наших соискателей.
«УП»: Ваша компания сейчас впервые проводит конкурс-премию в среде рекрутеров. Насколько люди откликаются и насколько готовы к тому, что их начнут между собой сравнивать?
И. П.: Это не для сравнения, а для обмена опытом! (Улыбается.) Конкурс — горячо любимый мною лично проект. Цель премии заключается именно в обмене информацией и в обучении на опыте успешных кейсов. Представьте, на рынке существует много крутых кейсов в нашей сфере, о которых никто не знает! Они должны стать достоянием всего рекрутингового сообщества.
Премию мы видим именно как инструмент, который поможет вдохнуть жизнь и интерес в обучение на основе лучших практик рекрутинга. Я уверена: многие рекрутеры даже не задумывались о том, что в их портфеле есть истории найма, которые действительно достойны, чтобы ими поделиться и благодаря им стать признанными в сообществе профессионалами. В ежедневной рутине люди не замечают, какой прекрасный и ценный опыт они наработали. Нужно его показывать другим, учиться на лучших примерах!
У нас уже есть более сотни заявок, а впоследствии мы будем реализовывать механизм, который позволит участникам конкурса обмениваться анкетами. Если номинант разрешит, чтобы его анкетой поделились, он получит анкеты других участников. Таким образом, каждый из них получает больше, чем дает.
Украинская премия рекрутинга (Ukrainian Recruitment Awards, URA) нацелена на повышение престижа профессии менеджеров по рекрутингу и культуры найма людей в Украине.
Работа рекрутера — это одновременно наука и искусство. Исследовать рынок труда, найти желанных специалистов в определенный срок, провести собеседования так, чтобы получить от лучших кандидатов долгожданное «да» — все эти усилия стоят отдельного внимания.
Девиз URA — «Мы ищем проекты, меняющие индустрии, компании и культуру рекрутинга в Украине!» Приглашаю посетить официальную интернет-страницу: ura.jooble.org.
«УП»: Ирина, а какие Ваши собственные профессиональные ценности нашли отражение в тех изменениях, которые сейчас внедряет Jooble?
И. П.: Я люблю компанию Jooble и ее ценности именно потому, что они во многом резонируют с моими личными. Ценности — это не просто манифест на стене, а реальные процессы, которые обеспечивают проникновение в компанию нужных человеческих качеств как на входе, на этапе отбора, так и в самой работе. Я более чем уверена, что многие наши ценности имеют свое продолжение в том, что мы делаем каждый день. К примеру, «мышление собственника» отражается в жизни нашей компании тем, что ты, как сотрудник, не «заканчиваешься» на своих KPI и функционале. Ты поднимаешься над системой и понимаешь, как твоя работа влияет на дальнейшее развитие компании, на удовлетворенность клиентов и взаимодействие с другими людьми.
Я уверена, что подход «думать, как собственник» у нас в компании даже подсознательно «надевается» на каждого рекрутера. И его показатели не заканчиваются на количестве резюме, а отношение к компании — на показателях. Люди реально думают о том, как себя чувствует кандидат и как быстрее найти для него лучшую работу.
Когда ты просто живешь в среде таких же заинтересованных профессионалов, стремление к совершенству происходит на каком-то интуитивном уровне. И это здорово! Я действительно думаю о том, как улучшить свою работу. Например, чтобы вещи, которые могут и должны быть автоматизированы, были автоматизированы. Это избавит наш рекрутерский мир от рутины и скуки — и даст людям возможность творческого, яркого и действительно очень нужного всем нашим клиентам труда!
Еще одна наша ценность — «открытость». Мы постоянно развиваем в себе и в коллегах культуру честной обратной связи: не только предоставления, но и принятия. Когда у людей есть информация, у них нет страха. Если мы выходим с чем-то новым, мы уделяем очень большое внимание тому, чтобы обучать рекрутеров, делиться с ними всеми планами и стремлением к изменениям к лучшему, которые мы хотим привнести. У нас есть отдел обслуживания клиентов и взаимодействия с ними, который мы назвали внутренним удаленным рекрутером компании. Его главная задача — консультировать. Разъяснять, не оставлять ни один вопрос без ответа, принимать обратную связь. И это всё — наша «открытость»!
Корпоративные ценности «постоянное развитие», «увлеченность своим делом» и «локус внутреннего контроля» — прежде всего, обо мне: что я могу сделать на своем месте, чтобы у меня получилось поступить наилучшим образом на благо компании? Надеюсь, это отражается на нашем продукте и на всей команде причастных.
«УП»: Ирина, а что бы Вы хотели пожелать рекрутерам, памятуя о том, что в сентябре отмечается их — Ваш! — профессиональный праздник? Есть ли у Вас особые слова для людей своей профессии?
И. П. Я бы пожелала от сердца к сердцу, от мамы к мамам, поскольку большая часть наших коллег — женщины. Ежедневное взаимодействие с большим количеством людей, проявление эмпатии, «человеческое измерение» нашей профессии — всё это требует ресурса. У нас очень «ресурсоемкая» работа. И для ее качества и для здоровья нас самих нужно уметь находить эти источники. Для коммуникации, для эмпатии, для человечного отношения к своим собеседникам нужны очень большие ресурсы, я это прекрасно знаю. Я бы хотела, чтобы у наших рекрутеров были такие источники, и они постоянно наполнялись. Иначе, если у тебя нет энергии, ты просто не сможешь подзарядить ею других людей.
