Как HR-профессионалам развивать карьеру. Советы карьерного коуча

За 20 лет работы в международных компаниях я не раз помогала HR­колле­гам, а затем клиентам из этой сферы найти работу, получить повышение, развивать личный бренд. Считается, что те, кто нанимает, обучает или увольняет людей, не нуждаются в карьерной поддержке, но это не так. Как и все нормальные люди, профессионалы в управлении персоналом переживают кризис среднего возраста, теряют интерес к работе или меняют ее. Им тоже нужна помощь!

Когда помощь карьерного коуча или консультанта особенно необходима? При переходе в другую компанию, переезде или при подаче своей кандидатуры на позицию выше. Совет человека, имею­щего подобный опыт и знающего рынок, может оказаться весьма уместным при подготовке маркетинговых документов (резюме, профиль LinkedIn), к собеседованию. Да и вообще даст толчок к тому, чтобы профессионал стал более заметным для работодателей и рекрутеров, начал ходить по собеседованиям, более уверенно вел себя на переговорах о зарплате и т. д.

Расскажу об опыте моих клиенток (я консультирую директоров и выше). Надеюсь, что эта статья поможет HR­профессионалам не забыть в погоне за KPI, высокими показателями своего подразделения и сотрудников компании, качественной оценкой, наймом лучших и прочей HR­рутиной о развитии и своего самого важного актива — карьеры.

Запросы на развитие от HR-профессионалов

Самые распространенные запросы, которые возникают у специалис­тов по управлению персоналом к карьерному коучу, можно свести к четырем основным:

Среди моих клиентов есть два типа HR­-директоров:

1. Те, кто долго работает на одной должности (7–10+ лет)

Это опытные профессионалы, которые хорошо знают свою работу, за­конодательство, индустрию и свою компанию. Они задумываются о смене работы только тогда, когда что-то меняется — приходит новый начальник, переформатируется оргструктура, трансформируется компания/сфера деятельности и т. д.). Главная причина обращения к карьерному консультанту — желание обновить резюме, так как в последний раз эти люди были на собеседовании лет шесть–восемь назад.

2. Желающие перейти в другую сферу или сменить профессию

Кто­-то записывается на курсы, кто-то сам идет учиться на модную сейчас профессию психолога (карьерного консультанта, коуча и т. д.). Получая один диплом, они часто сразу же идут на другой цикл обучения, и так может продолжаться год или два.

При желании сменить сферу деятельности, какую нужно провести «работу над собой» перед тем, как обращаться к карьерному коучу? Какие инструменты и техники можно применить?

На эти вопросы я попыталась как можно полнее ответить в своей книге «Вы можете больше. Как находить работу и развивать карьеру. Метод американских бизнес­школ». В конце каждой главы даются вопросы и упражнения для само­с­тоятельной работы. Это книга коучинг для тех, кто хочет карьерного роста, начиная с того, как оценить себя до прохождения испытательного срока.

Если вы недовольны своей работой и хотите что-то изменить, если уже не можете вставать по утрам и унываете при мысли о работе, если не видите себя там, где находитесь сейчас, важно:

• определить причины потери энергии;
• понять, чем хочется заниматься.

А для этого нужно знать себя, изучить рынок, написать план действий — и начать что-то делать.

Часто HR­профессионалы обращаются за помощью, когда у них нет опыта в новой роли или желаемой сфере работы. Если говорить о прохождении конкурса при трудоустройстве в другую индустрию или страну, то нужно грамотно составить документы: резюме, мотивационные письма, профиль, рекомендации. Коуч может помочь не только в этом, но и со стратегией поиска, прохождения разных этапов собеседований. Еще пример: если человек вступает в новую должность и не может или не хочет обсуждать детали с подругой или коллегой из одной индустрии, ему тоже можно посоветовать воспользоваться советом внешнего специалиста.

Парадоксальный, но актуальный вопрос: разве обсуждение своего кейса с подругой или приятелем эйчаром не может помочь скорее, чем обращение к чужому человеку, да еще и нужно платить за это деньги?

Всё зависит от ситуации, позиции человека и должности, на которую он претендует. Большинство моих клиентов — СEO, CFO, CIO, независимые директора, члены и главы советов директоров и др. Среди HRD — те, кто работает за границей или ищет там работу. Им нужно не сочувствие подруги, а совет и план что делать.

Наиболее распространенные карьерные ошибки HR-профессионалов

Ошибка 1. Долго работают на одном месте

«Насиженное место» перестает быть таковым, когда приходит новое начальство. Зачастую очередное руководство меняет команду, требуя быстрых результатов, поэтому «стабильная работа» в эпоху перемен уходит в прошлое.

Согласно исследованию консалтинговой компании Кorn Ferry «Тенденции будущего рынка работ в 2022 году» сейчас HR-­тренд № 1 — перезагрузка или переосмысление(reinvention).

Если последние два года были периодом выживания, реагирования на внешние события, то 2022­й год — время действий и перемен. Изменения климата, диджитализация, решение экономических и социальных проблем (логистический кризис, беженцы и др.) — всё это влияет на рынок труда. Потребности клиентов, включая сотрудников, выходят на первый план. Чтобы выжить и преуспеть, многие компании вынуждены менять не только руководство, но и свою бизнес-модель, быстро реагировать на внешние изменения.

Карьера любит движение. Конечно, есть примеры, когда люди, работая в одной компании, развивают свою карьеру по горизонтали или вертикали, учатся новым навыкам и довольны своей работой. Но это скорее исключение, поэтому я советую двигаться. К слову, в HR-­сфере занято много женщин, а женская карьера часто прерывается семейными изменениями (например, уходом в декретный отпуск, сменой профессии).

На карьеру человека влияет очень много факторов: родители, семья, окружение, учителя, друзья, увиденные фильмы и прочитанные книги, места работы, детские мечты, география, наконец... За годы работы в четырех странах и сотни часов консультаций я встретила очень много разных людей, которые хотели что-то изменить, прочитали чуть ли не все книги о развитии — но не получили продвижения. Каждый человек уникален, и нет универсального рецепта. Наш мозг хочет найти готовый ответ, легкий путь, но у каждого профессионала он свой. Важно пробовать и что-то делать каждый день.

Как находить баланс безопасности и комфорта на своем рабочем месте и при этом не потерять «огонь» и «драйв» от работы? Это вечный и очень актуальный вопрос для осознанных людей. Чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем больше зарабатываете, и вроде бы всё хорошо, зачем стремиться к большему... Ваш антидот — любовь к своему делу и личный бренд как профессионала.

Часто на новой работе нужны совершенно не те навыки, которые перечислены в описании должности, а умение общаться с людьми, дипломатичность, умение внимательно слушать, читать невербальные сигналы (writings on the wall — хорошо перекликается с тем, «что на заборе написано»), быстро показывать результаты, свою ценность, ROI своей работы и департамента в цифрах.

Конечно, следует отметить, что возможность долго работать на одном месте зависит от стабильности рынка. В Украине средний жизненный цикл компании составляет всего три–­четыре года, экономическая нестабильность, рынок достаточно узкий, поэтому люди чаще меняют работу. В США — это огромный рынок и много возможностей сохранять определенный стиль и образ жизни, в том числе годами работать на одном месте. В Америке в каждом штате свои законы. Например, в демократической Калифорнии не так просто уволить человека, поскольку там действуют законы, защищающие работников. Рынок курортного Сан­Диего отличается от технологической столицы Кремниевой долины Сан­-Хосе, хотя эти два города находятся в Калифорнии.

Ошибка 2. Не используют свое влияние

Опытный HR­профессионал — это психолог, коуч, ментор, дипломат, организатор, администратор кризис менеджер в одном лице. Между тем эйчары зачастую недооценивают свою роль в организации. Сотрудники HR­отдела, работающие с людьми, лучше всех знают, как работники в действительности относятся к своей компании. Поэтому, уважаемые коллеги, у вас уже есть всё, чтобы стать агентами перемен!

А как быть, если от руководителей и собственников компании нет запроса на то, чтобы функция эйчара была усилена?

Показывайте работу своего отдела «в цифрах», демонстрируйте руководству, как вы влияете на успех сотрудников и бизнеса в целом. Развивайте отношения партнерства с подчиненными, коллегами и начальством:

• Больше общайтесь с руководством.
• Делитесь успехами сотрудников в соцсетях.
• Благодарите людей, ведь они приходят работать на бренды, а уходят из-за руководителей.
• В нашей культуре больше принято критиковать — а вы хвалите публично, давайте обратную связь наедине, слушайте и обсуждайте разные ситуации.

Степень влияния профессионала определяется степенью разделения ответственности. Насколько ваши клиенты готовы брать на себя и разделять дополнительную ответственность, если они не получат прибавки к зарплате, дополнительных благ или других преференций?

У меня были студенты, которые становились менеджерами международных компаний, были менеджеры, которые стали директорами. Если человек чего-то сильно хочет и готов инвестировать свое время в себя, его ничто не остановит.

В международных компаниях HR-­директоров часто называют партнерами. Именно эйчары отвечают за внедрение перемен. Также они играют важную роль в вовлечении сотрудников, развитии корпоративной культуры, решают проблемы и занимаются коучингом руководства.

Ошибка 3. Не развивают свой личный MarHR (маркетинг + HR)

Личный бренд, маркетинговый подход, продвижение, репутация — всё это определяется очень просто: что говорят о вас коллеги, когда вы отсутствуете? Знают ли вас в компании? Как к вам относится босс вашего босса? Обращаются ли к вам за помощью коллеги? Звонят ли вам рекрутеры, чтобы предложить работу?

Самый распространенный вопрос, который задают HR­директора: «О чем писать в социальных сетях?» Соцсети — это часть вашего личного маркетинга и влияния. Конечно, все зависит от человека и целей. Во времена социального рекрутинга люди ищут людей и работу онлайн, вот почему для карьеры важно там присутствовать.

Личный бренд HR-­директора — это не только награды, презентации и тренинги, но и публичное признание успехов вашей команды, ее лучших сотрудников, трансляция вашего видения и ценностей. Как рек­рутеры просматривают соцсети кандидатов, точно так же люди заходят в ваши соцсети, чтобы узнать больше о вас, вашей работе, понять, что вы за человек, и стоит ли работать в вашей компании.

Чтобы наработать личный бренд, станьте проводником бренда своего работодателя — сначала среди сотрудников. Делитесь новостями своей компании, отдела, хвалите коллег за их успехи, представляйте новых членов команды. Вместе с брендом вашей компании вы развиваете свой бренд.

Если вы работаете в международной компании, с западными партнерами или в отечественном холдинге, идеальное место для развития бренда работо­дателя и личного маркетинга — LinkedIn. Потому что эта сеть для профессио­налов № 1.

Ошибка 4. Не развивают контакты

Контакты и связи — это актив, который нужно постоянно развивать и пополнять. Не забывайте о своих контактах и несколько раз в год напоминайте о себе. Идеальное время нетворкинга: Новый год, памятная для человека дата, событие или день рождения.

Деловые ассоциации, тренинги, мероприятия — также идеальное место заводить полезные знакомства. Расширять свои контакты, особенно в наше время, можно и нужно онлайн.

Как преодолеть неловкость и корректно обратиться за помощью, советом, с предложением к людям, с которыми вы знакомы, но не близки? Представьтесь, расскажите, кто вы и почему пишите вашему корреспонденту или найдите что-то общее (были на одном мероприятии, работаете в одной индустрии, учились в одном университете, родом из одного города).

В HR очень много направлений. Если вы профессионал, безусловно, вас знают, к вам обращаются за помощью, если вы любите и знаете свою работу — вы на своем месте.

Ошибка 5. Не говорят на языке цифр

Хотя эйчары работают с людьми, язык бизнеса — это числовые данные. Востребованы те HR­менеджеры, которые в своей работе, презентациях и отчетах используют аналитику, способны аргументировать свои действия «с цифрами в руках» и помогать бизнесу прогнозировать будущие результаты (например, анализируют причины текучести кадров благодаря данным об уровне зарплат, опросам работников и т. д.).

Ошибка 6. Не имеют ментора

Я не знаю ни одного успешного мужчину или женщину, кто бы достиг успеха в одиночку. У каждого, кто добился успеха, были учитель, коуч, книга, которые чему-то его научили, поддержали или вдохновили. Если вы развиваете карьеру в своей компании, никогда не будет лишней поддержка или совет опытного руководителя, ментора или спонсора — этот человек не только поможет ставить бизнес-­цели, анализировать пути их достижения и оценивать результаты, но и может поддержать в сложных ситуациях.

Чтобы расти, надо учиться у тех, кто уже прошел ваш путь или помогает другим. Но нужно принимать во внимание, что босс может быть не готов или не заинтересован в вашем росте, ведь цель бизнеса — прибыль, а не развитие менеджеров. Ваша карьера — это ваш личный бизнес, ваша ответственность и инвестиция в себя. Если вы хотите перемен, чтобы ускориться, найдите того, кто может помочь, и лично заинтересован в вашем успехе, поэтому не надо рассчитывать на то, что эти услуги будет оплачивать ваш босс.

Менторство — это работа с вашими личными запросами, поддержка и регулярные встречи, ваш план и ваши действия. Поэтому и ответственность за ваше развитие лежит только на вас. (Меня всегда удивляет, когда сотрудники в нашей стране просят руководителей оплатить посещение курсов английского языка и пр. Я не встречала такого в США или ОАЭ. В Америке работодатели могут оплачивать обучение в колледже, университете или частично — МВА, в зависимости от ранга сотрудника.)

Основной HR-тренд в ближайшем будущем

В оргструктуре корпоративного сектора США сейчас появляется новая должность: Chief Diversity Officer, директор по разнообразию. В 2022 году корпоративная Америка будет активно развивать программу разнообразия, равенства и инклюзивности (Diversity, Equity, Inclusion). Многие исследования подтверждают, что даже в развитых странах у компаний почти нет программ женского менеджмента, а ведь участие женщин в управлении способст­вует развитию экономики.

Чтобы на руководящих позициях в парламенте, правительстве, в советах директоров было больше женщин, необходимо помочь им развивать карьеру, получать новые навыки, обучать и обсуждать решение карьерных вопросов. Здесь очень важен пример HR­руководителя — инициировать проекты по удержанию сотрудников и привлечению талантов через внутренние программы лидерства и менторства.

Подытоживая свой опыт карьерного консультанта и коуча, хочу сказать, что для меня самая желанная работа — та, что меняет жизнь людей к лучшему. Поэтому личное развитие всегда интересно и финансово выгодно.