Современные каналы рекрутинга

Современные каналы рекрутинга

Рекрутеры нового поколения уже не помнят, что было время, когда информация о вакансиях размещалась, главным образом, в газетах и на столбах, а первый вопрос, который эйчары задавали приглашенному хедхантеру, касался величины базы данных (причем вся она была на бумажных носителях). Отследить эффективность процесса найма персонала с имеющимися техническими средствами в то время было сложно. Для оценки финансового результата от работы HR-службы менеджеры смотрели, сколько стоит обращение в кадровое агентство, размещение информации о вакансиях, участие в ярмарках вакансий.

Сейчас ситуация коренным образом изменилась благодаря информационным технологиям и социальным сетям. Вакансии в социальных сетях совсем по-другому позволяют продвигать компанию и оценивать эффективность работы эйчаров.

В настоящее время рекрутеры общаются с кандидатами через различные информационные приложения. Эти новые технологии позволяют анализировать процессы рекрутинга практически полностью. Эффективность отдела персонала легко оценить благодаря оцифровке процессов, в том числе процесса рекрутинга.

1

Новый подход к работе с агентствами.

Основная задача HR-под-разделения не изменилась: сокращение расходов в случае работы с кадровыми агентствами при улучшении качества подбора персонала. Сейчас, когда через соцсети есть прямой доступ к талантам, даже подбор на редкие, дефицитные и руководящие позиции значительно упростился, кадровые агентства уже не работают со многим мелкими рекрутерами, а в течение двух недель сами подбирают нужных кандидатов. Причем эти агентства пытаются переносить свои офисы в страны с низкими затратами. Такова новая тенденция.

Если компания работает с агентствами, главное — понимать, что ей нужно и на каких рынках она хочет быть представлена. Для этого необходим анализ соответствующих рынков. Есть агентства, которые оказывают такие специализированные услуги: они собирают пул талантов и предоставляют их компаниям еще до того, как бизнес начал активно искать сотрудников на данном рынке. Имея профиль нужных кандидатов, консультанты уже готовят исследование: каких специалистов и в каком количестве можно привлечь. Система построена так, чтобы минимизировать расходы с помощью использования Big Data с постоянным мониторингом талантов. То есть теперь агентства готовы работать с компаниями не только тогда, когда надо просто закрыть вакансию, а в постоянном режиме.

Некоторые компании платят кадровым агентствам только за информацию о потенциальных сотрудниках на данном рынке, и работают с этими людьми самостоятельно. Причем вне зависимости от того, есть вакансия или нет. Таков сейчас стратегический подход бизнеса к работе по планированию рабочей силы с целью снижения затрат.

2

Использование возможностей социальных сетей.

Соцсети — это не столько главный канал рекрутмента, сколько магистральное направление продвижения общего HR-бренда компании. Имидж лучшего работодателя открывает путь рекрутерам и хедхантерам, помогает взаимодействовать с кандидатами (реальными и/или потенциальными) наиболее прицельно. Реклама вакансии строится на образе присоединения к «компании мечты». Благодаря новым технологиям можно прямо выходить через соцсети на тех кандидатов, которые заинтересованы в карьере в вашей компании.

Но соцсети и интернет-технологии — это «палка о двух концах». Теперь каждый человек может в течение короткого времени собрать значительный массив информации о любой компании. Исследования показывают, что 90% кандидатов перед тем как идти на интервью, ищут информацию в интернете не только о компании, но даже о конкретных рекрутерах. В современном мире все становится очень прозрачным, все знают всех. Значит, задача эйчара — определить, в каких сетях, в каком виде и какая именно информация о компании и ее лидерах должна присутствовать в интернете.

3

Цифровой подход новых поколений.

Поколения Y и Z должны заинтересоваться информацией о компании и о вакансии буквально в течение нескольких секунд; они просто не привыкли ждать дольше. Следовательно, рекрутеру необходимо понимать, какая информация «зацепит» кандидатов. Кроме того, ролики и баннеры следует постоянно обновлять. Людей нужно держать в тонусе; они должны быть буквально заинтригованы в вашей компании, чтобы она считалась лучшим работодателем в своем сегменте рынка!

4

HR-аналитика.

Чтобы не растрачивать средства при ограниченном бюджете (а HR-бюджет всегда ограничен, в том числе и на рекрутинг), нужно знать, насколько эффективно работает тот или иной канал привлечения кандидатов. Благодаря новым информационным технологиям необходимые данные можно получить со значительно более низкими издержками по сравнению с началом XXI века. Также важно отслеживать действия рекрутеров, как минимум, по следующим направлениям:

  • какими каналами они пользуются;
  • какую информацию и кому отправляют;
  • с резюме скольких кандидатов ознакомились;
  • сколько провели собеседований и пр.

Сеть профессиональных контактов LinkedIn давно зарекомендовавшая себя среди рекрутеров, позволяет получить не только прямой доступ к кандидатам, но и ценную HR-аналитику.

ИТ-возможности для рекрутеров

Новые программы и приложения применяются не потому, что это «модно», а потому, что цифровые технологии и активность в интернете снижают издержки бизнеса. HR в настоящее время — это технологическая, а не сугубо гуманитарная сфера деятельности.

Все больше становится консалтинговых компаний, и решений для бизнеса, которые они предлагают, в том числе и для рекрутеров. Современная информация о вакансиях должна быть визуализирована, подана в привлекательной и запоминающейся форме.

Пример

Если раньше рекрутеры участвовали в ярмарках вакансий, общались с центрами трудоустройства в университетах, проводили презентации для студентов и молодых специалистов, то теперь гораздо выгоднее с минимальными издержками использовать различные интернет-платформы, которые позволяют размещать информацию о вакансиях одновременно в сетях профессионального образования, на сайтах школ и в прочих местах получения образования. Причем на всех континентах! Благодаря доступной для рекрутера аналитике, например, можно увидеть, какие учебные заведения в наибольшей степени заинтересовались вакансиями, которые им предлагают. Такая информация позволяет эйчару понять, какие действия ему необходимо предпринять в дальнейшем.

Автоматизация помогает собрать всех стейкхолдеров процесса рекрутинга: самого кандидата, рекрутера, руководителей, с которыми новому сотруднику предстоит работать. Немаловажно для глобальных компаний, что благодаря интернет-приложениям кандидаты и рекрутеры получают доступ к информации в любое удобное для них время 24 часа в сутки.

Время — наиболее ценный ресурс. Если человек может в одной программе записать, к примеру, свою презентацию, тут же рекрутер имеет инструменты для анализа данных этого человека, договаривается о видеоинтервью, и эта же программа оценивает действия рекрутера с точки зрения пользы для компании — безусловно, бизнес получает большую помощь со стороны современного искусственного интеллекта (ИИ).

Есть консалтинговые компании, которые успешно занимаются видеоассессментом. ИИ создает такие паттерны, которые помогают отбирать людей по заданным характеристикам и предсказывают поведение кандидата уже в процессе работы.

Главное — с помощью ИТ и ИИ собираются большие базы данных, которые могут активно использоваться, особенно при необходимости быстрого массового набора сотрудников.

Искусственный интеллект все же остается «неодушевленным», это нужно помнить. Например, компания Amazon уже не отбирает людей по паттернам, предлагаемым ИИ, потому что «типовые люди» отсортировываются программой исходя из опыта предыдущего найма, а компании нужны разные сотрудники; разнообразие персонала — это ее сила. Для рекрутинга необходимо «чувство человека», и конечные решения должен принимать живой рекрутер, а не робот.

Смычка информационных технологий и ассессмента, по мнению экспертов — одно из самых полезных достижений ИТ для эйчаров.

Благодаря влиянию ИТ на операционный менеджмент как таковой эйчары уже могут не тратить столько времени, как раньше. Современный рекрутер имеет возможность сосредоточиться на сорсинге и благодаря современным технологиям собрать базу кандидатов.

Поскольку технологии дают доступ к кандидатам напрямую, сейчас в рекрутинге появился устойчивый тренд на самостоятельный поиск (даже при массовом подборе) без обращения к рекрутинговым агентствам. Компании создают собственные службы рекрутинга: при доступных программах работы с соцсетями это даже более выгодно, чем отдавать функцию подбора персонала на аутсорсинг.

Пример

Если создать профили кандидата на все должности, которые есть в организации, то, используя такую библиотеку профилей, эйчар облегчает жизнь и своей компании, и сотрудникам, и себе. Теперь процесс ассессмента становится более упрощенным: вы выбираете позицию, нажимаете кнопку — и видите, какой вид ассессмента необходимо провести. Автоматически информация уходит к кандидату: все инструкции, ссылки, правила. После того как кандидат заполнил формы приложения, эйчар получает ответ: насколько данный человек совпадает с идеальными критериями должности, какие необходимы обучающие программы, чтобы подтянуть его до нужного уровня.

Что чрезвычайно важно, новый формат ассессмента подходит для сотрудников поколений Y и Z: когда оценка квалификации проводится как интересная компьютерная игра, а не строгий экзамен, результаты оказываются ближе к реальным возможностям людей, снимаются факторы страха и стресса.

Например, компания Arctic Shores разработала программу ассессмента на основе четырех базовых игр. Такое обращение к новому поколению дает тот самый fun, к которому молодежь так неравнодушна!

Сорсинг — это нахождение информации о кандидате без вступления с ним в контакт для передачи сведений заинтересованным лицам — например, линейным менеджерам. Хороший сорсер, как правило, аналитик-интроверт, в то время как рекрутер и хедхантер — «продажники»-экстраверты, которые легко вступают в контакт с кандидатами, владеют приемами продвижения своей компании как лучшего работодателя.

Для успеха рекрутинга неважно, будет он осуществлен собственными силами или нанятыми хедхантерами — необходимы серьезные инвестиции бизнеса в свой бренд работодателя. Если о вашей компании не знают в интернете, если ее сайт непривлекателен и годами не обновляется, если у нее нет профиля в LinkedIn — о каком «успешном HR-бренде» может идти и речь?

Выводы

Рекрутеры сейчас должны развивать в себе как в профессионалах «сферический подход», то есть:

ИТ и социальные сети позволяют проактивно выполнять свои задачи.
Сейчас рынок труда — это «рынок кандидата», а значит, рекрутер должен быть активным. Он обязан эффективно взаимодействовать со своими линейными и топ-менеджерами, с коллегами-эйчарами и ИТ-подразделением.
Чтобы найти подходящего кандидата на нашем рынке, нужно действительно хорошо поработать:

  1. Менеджерам необходимо участвовать в процессе «стратегическое планирование трудовых ресурсов». Зачастую процесс планирования персонала перекладывается на кадровиков, но это стратегически важный бизнес-процесс высшего управленческого уровня. Менеджеры обязаны смотреть вперед не на один год, а на два-три, чтобы понять, какие работники будут нужны бизнесу.
  2. Чтобы обеспечить приток кандидатов, необходимо понимать, что для этого требуется продвижение бренда компании как лучшего работодателя. Многие менеджеры под влиянием рекрутеров осознают, как непривлекательно выглядит страница компании в сети. Сайт или страница в LinkedIn должна соответствовать задачам организации по привлечению лучших кандидатов — только тогда можно создавать их эффективные сети соискателей.
  3. Необходимо автоматизировать/роботизировать часть HR-процессов. Почему? Потому что на рынке кандидатов менеджер должен быстро реагировать. Если процесс подбора будет слишком затяжным, мы просто упустим нужного человека, который мог бы стать талантом в нашей компании. А значит, процесс рекрутинга нужно ускорять. Для этого нам на помощь и приходит диджитализация HR-процессов.

Чтобы рекрутеру быть успешным, необходимо соблюдать три следующих принципа:

  1. Иметь максимально сильный — насколько позволяют внутренние инвестиции — бренд работодателя.
  2. Поддерживать связи с кандидатами, в том числе с помощью ИТ (выбирать и принимать те технологии, которые эйчару необходимы сейчас с этими кандидатами).
  3. Анализировать действия компании в управлении персоналом (и в рекрутинге) и понимать, какие навыки и умения для внутренней службы подбора персонала нужны вашему бизнесу.