Рекрутинг у авіації. Методи пошуку персоналу, які слід запозичити менеджерам із цієї сфери

Важко переоцінити, наскільки пандемія COVID-19 спустошила штати авіакомпаній у світі. У 2020 році доходи галузі становили 328 млрд. дол., це приблизно 40% від попереднього року. Під час карантину майже усі авіарейси були скасовані чи перенесені через державні обмеження та закриття кордонів. Виняток становили лише гуманітарні вантажні рейси та спеціальні пасажирські. Ці зобов’язання разом із призупиненням авіаційного руху призвели до величезного скорочення доходів. Як наслідок, в українських та міжнародних авіакомпаніях відбулися скорочення персоналу та заробітної плати.

Ринок перевезень: криза чи надія?

Спостерігалась сумна статистика звільнень українських громадян, які працювали у міжнародних і локальних авіаперевізників. Через значне зниження операцій авіакомпанії скорочували від 15 до 35% свого персоналу на тлі різкого падіння пасажиропотоку через коронавірус. Авіакомпанії країн Близького Сходу розглядали всі можливі варіанти збереження працівників і  готівкових активів компанії.

Оскільки заробітна плата пілотів і бортпровідників складається із двох частин — ставки й додаткової оплати, яка залежить від кількості й тривалості рейсів, — було прийнято рішення зберігати якомога більше робочих місць, за умови тимчасового скорочення, протягом декількох місяців, основної заробітної плати (ставки) на 25–50%.

Але ринок авіації поступово активізується та набирає обертів після останніх двох кризових років. Уже у 2024 році очікується відновлення авіаційного руху до рівня 2019 року. Безперечно, один з основних факторів, які сприяють цьому, — це незгасаюче бажання людей подорожувати. Компанії не просто розширюють географію польотів, а й відкривають нові авіалінії. Це означає початок активної рекрутингової кампанії в Україні.

Український ринок кандидатів є надзвичайно привабливим для міжнародних компаній. Відповідно є велика кількість можливостей для бортпровідників серед українців.

Чому українські кандидати такі цікаві міжнародним компаніям?

• Наші вітчизняні кандидати зарекомендували себе, як відповідальні та працелюбні люди.
• Міжнародні компанії розуміють зацікавленість українців у співпраці у зв'язку із нестабільною ситуацією на ринку праці України.
• Ми вміємо добре асимілюватись у те середовище, в якому знаходимось.

Розглянемо найефективніші методи рекрутингу, які застосовують у авіації, що можуть бути влучними для рекрутерів з інших сфер.

Методи рекрутингу в авіакомпаніях

Представники авіакомпаній ретельно підходять до добору бортпровідників. Процес добору може відрізнятись залежно від компанії. Здебільшого майже усі авіакомпанії проводять «відкриті дні» на позицію бортпровідника для усіх кандидатів, які виявили бажання працювати в авіації.

У багатьох компаніях відбувається попередній добір через відеоінтерв’ю та компаній посередників, і тільки ті кандидати, які відповідають основним вимогам (відсутність медичних протипоказань, достатній рівень володіння англійською мовою та зріст) запрошуються на знайомство із представниками компаній. Кандидатів завчасно інформують про дату та час події, скільки часу необхідно на всі етапи співбесіди й коли очікувати на результати. До речі, зворотний зв’язок незалежно від результату проходження кандидатом співбесіди, є також одним з обов’язкових елементів у спілкуванні між кандидатом і рекрутером.

Додатково надзвичайну увага приділяють особистим якостям людини:  умінню працювати в команді, стресостійкості, клієнтоорієнтованості, емпатії.

На мою думку, це основні якості, які мають бути присутні у кандидата, що пов’язує свою кар’єру з авіацією на позицію бортпровідника.

Етап 1. Безпосередній рекрутинговий процес розпочинається з етапу самопрезентації. Кожен кандидат має чітко визначений час для короткої презентації себе, де повинен стисло розповісти про свій досвід і зацікавленість у авіації. Під час цього етапу компанія може побачити на скільки кандидат здатний справляти добре враження, адже в майбутньому це амбасадор компанії.

Етап 2. Наступним кроком найму персоналу є рольова гра. В авіації не застосовується стресс-інтерв’ю, адже воно жодним чином не корелює з реальними робочими ситуаціями й не допоможе зрозуміти або передбачити поведінку кандидата у тій чи тій ситуації.

Постає питання: а чому не використовується стрес-інтерв’ю, адже на борті літака виникають непоодинокі випадки дійсно дуже складних й навіть загрозливих ситуацій? Так, стрес-інтерв’ю — це ситуація, яка дає змогу перевірити функціонування різних типів інтелекту (комунікативного, емоційного та ін.), і якщо розглядати його з цього ракурсу, то в ньому немає нічого поганого. Утім, на теренах України здебільшого стрес-інтерв’ю переходить у відверте хамство по відношенню до кандидата, грубу поведінку HR-фахівця, ставлення некоректних запитань… Це неприпустимо. На підсвідомому рівні кандидата відбувається проєкція атмосфери співбесіди на ймовірну атмосферу на майбутньому робочому місяці — бо де гарантія, що приниження не є частиною корпоративної культури? Я знаю багато кандидатів, які навіть після успішного проходження «стрес-інтерв’ю» усе одно відмовились від співпраці.

Також ми маємо розуміти як нині розвивається інформаційний простір. Інформація у сучасному світі поширюється надшвидко, і кожна така «стресова співбесіда» з негативним відгуком про неї може осісти у просторах інтернету. З часом це призведе до повної відсутності висококваліфікованих кадрів, бо ніхто не захоче працювати у «стресовій» компанії, з дискредитованим брендом роботодавця.

До того ж багато кандидатів у нашій галузі є представниками покоління Z (1997–2016 роки). Вони є не просто соціально свідомим, а й не визнають будь-якого тиску й авторитаризму, піклуються про свій well-being. Активно спілкуючись із такими кандидатами, ми маємо про них дбати з моменту презентації компанії до моменту звільнення.

Етап 3. Важливим етапом рекрутингу є так звана командна гра. Формуються групи з кандидатів (п’ять-вісім людей), кожному із них надають текст із фабулою завдання. Під час його обговорення кандидатами представники компанії мають змогу чітко побачити не тільки тих, у кого краще розвинені лідерські якості, а й тих, хто може дослухатись до інших, долати власне его та чути команду. А ці навички є надважливими в авіації, оскільки без згладженої комунікації членів екіпажу неможлива організація безпечного та комфортного середовища для пасажирів.

Короткі висновки

Чітка організація процесу комунікації не тільки справляє гарне враження на кандидата і додатково його мотивує на роботу саме в цій компанії, а й позитивно впливає на бренд роботодавця, що в подальшому збільшить кількість бажаючих працювати в ній, і дасть змогу вибирати найкращих із найкращих кандидатів. Тож я раджу колегам з інших галузей взяти до уваги надбання авіаторів щодо формування команди: доброзичливість, наголос на професіоналізмі та вмінні пристосовуватися до команди. Саме такі люди потрібні зараз, у часи турбулентності, будь-якій команді.