Повышаем эффективность подбора: устраняем стереотипы при анализе резюме

  1. Взаимосвязь стереотипного представления о кандидате и «кадрового голода» в компании.
  2. Факторы, влияющие на качество выполнения профессиональных обязанностей и продуктивность работы сотрудника.
  3. Практические рекомендации по повышению эффективности подбора в процессе анализа резюме и не только.

Многие аспекты влияют на результативность подбора персонала. Чтобы улучшить данный процесс, важно проанализировать эффективность каждого этапа — от составления заявки на подбор до процесса адаптации.

Подбор и анализ резюме — основной способ поиска кандидатов и одновременно один из важнейших этапов в рекрутинге, при этом самый трудоемкий и затратный по времени. Ошибки и недочеты в проведении анализа резюме повышают или снижают риск приема на работу оптимального кандидата.

Слепо следуя, возможно, некачественной заявке на подбор или находясь под влиянием ошибочных суждений, предубеждений и влияния социальных и гендерных стереотипов, специалист по подбору, конечно, может сократить время работы на этом этапе, но вероятность ухудшения качества отобранных кандидатов в таком случае возрастает.

Когда люди уверяют меня, что первое впечатление о человеке никогда их не обманывает, я только пожимаю плечами. По-моему, такие люди либо не слишком проницательны, либо чересчур самонадеянны. Что до меня, то чем дольше я знаю человека, тем загадочней он кажется…
Уильям Сомерсет Моэм

По сути, резюме — это первое впечатление о кандидате, поэтому специалисту по подбору, чтобы избежать ошибок, стоит отнестись к его оценке более внимательно.

Конец рабочего дня. Сидят два специалиста по подбору персонала, старый и молодой, и старый говорит:
— Ну что, я закончил. Пошли домой?
Молодой, посматривая на пачку необработанных резюме:
— Да у меня еще работа...
Старый подходит, делит пачку на две, одну выбрасывает в урну.
Молодой:
— Как же так?! Ведь там могли быть отличные специалисты!
Старый:
— Им не повезло. А зачем нам неудачники?

Есть мнение, что рекрутер просматривает резюме за минуту. Я бы с этим поспорила: вдумчивый рекрутер просматривает резюме с толком и расстановкой, пытаясь понять, что за человек стоит за этим текстом. Действительно, нелегко оставаться непредвзятым, когда на тебя сыпется поток информации, который порой вообще не соответствует заявленным требованиям вакансии. В последнее время сталкиваюсь с тем, что кандидаты рассылают свое резюме всем, не вчитываясь в требования. Буквально недавно пришел отклик на вакансию, и вот первые два вопроса от потенциального кандидата: «А где вы находитесь? А чем компания занимается?» Но именно эта информация и указана в тексте о вакансии!

У рекрутера в работе, как правило, находится несколько заявок. Он просматривает массу резюме, размещенных на сайтах. Перед его глазами мелькает огромное количество информации, зачастую самовыражение кандидатов просто зашкаливает фото с корпоративов, селфи из кабины туалета, не говоря уже о декольте разной степени глубины… (В моей личной коллекции есть резюме курьера с фото из бассейна в халате, плавательной шапочке и очках для ныряния; менеджера интернет-магазина смачно выдыхающего дым кальяна; менеджера по продажам, который изображен на фото со спины…)

Да, каждый эйчар помнит: решение о кандидате не должно приниматься только на основании внешнего вида, в идеале оно должно быть основано на оценке профессионализма человека. Но как же исключить эффект восприятия? Ведь уже написаны тысячи статей, даны десятки тысяч рекомендаций на порталах по поиску работы о том, какое фото лучше разместить в резюме и почему. Тем не менее, просматривая любой сайт по поиску работы, Вы лично можете оценить масштаб бедствия.

Давайте разберем основные «цепляющие» и «отталкивающие» моменты в резюме, чтобы понимать, как избежать стереотипного восприятия людей.

1. Оценка фотографии кандидата

Первый камень преткновения — эффект эстетического восприятия рекрутером кандидата. Можно до бесконечности спорить, важен или неважен данный атрибут резюме, помогает или нет визуальный образ составить первое впечатление о человеке. Однако нужно признать, что чаще всего мы попадаем под влияние данного эффекта. И тогда…

В одной статье, посвященной откровениям эйчаров (к сожалению, не помню автора), упоминался случай, когда специалист по подбору персонала отговаривала своего знакомого добавлять в резюме на позицию маркетолога фото в профиль с мегафоном. Но он ее не послушался — и именно благодаря этому фото на него обратили внимание среди большого количества кандидатов.

Конечно же, все красивое и эстетичное кажется нам самым лучшим. «Встречая по одежке» мы, порой, подсознательно уже считаем, что привлекательные внешне кандидаты профессионально более подготовлены к работе. Срабатывают глубоко заложенные стереотипы:

Пример

В моей практике был случай: девушка, кандидат на позицию менеджера по продажам, имела физический недостаток на правой части лица. Она пришла к нам по рекомендации, и только поэтому руководители направления согласились рассмотреть ее кандидатуру. Девушка показала себя на собеседовании наилучшим образом, а впоследствии стала одним из лучших специалистов компании. Клиенты говорили, что уже через одну-две минуты общения перестают замечать особенность ее внешности, так она умела расположить к себе, правильно определить потребности клиента и решить его проблему.

Была и обратная ситуация: при отлично составленном резюме и прекрасном профессиональном фото девушка, пришедшая на позицию помощника директора, оказалась и внешне очень далека от образа на фотографии, и необходимых знаний и умений ей не хватало. То есть результат собеседования в конечном итоге зависит от профессионализма.

Безусловно, при большом количестве заявок и откликов эйчар не сможет эффективно действовать без обобщений, упрощений и систематизации процесса, если не будет применять отсев по «минус-признакам»1.Кроме того, сейчас на рынке существует множество программ, связанных с подбором персонала. Они значительно облегчают жизнь рекрутеров, помогая создавать базы данных, анализировать отклики и тем или иным образом рейтинговать кандидатов. Однако — как в случае работы специалиста по подбору, так и в случае использования программного продукта, где критерии оценки задает пользователь — мы не можем исключить влияние стереотипов и предрассудков. Без них в оценке никуда: при всем своем субъективизме они имеют объективную природу, так как являются свойством психики каждого человека. Поэтому для специалиста по подбору персонала станет более правильным принимать во внимание объективное несоответствие информации в резюме претендента заявленным требованиям, но не делать на их основании окончательные выводы о том, подходит кандидат или нет.

_____________________
1 Прямое несоответствие данных резюме требованиям вакансии.

Резюме — это всего лишь первая (и очень краткая) информация, которую мы получаем от соискателя. Какое бы ни было желание принять решение сейчас — например, рассматривая непривлекательное, на ваш взгляд, фото — следует помнить: одни соискатели могут виртуозно составить резюме, а другие — нет, но это никак не говорит об их профессионализме (за исключением тех профессий, которые связаны именно с оформлением текста).

2. Возрастные рамки

Эйджизм — бич отечественного рекрутинга. В стране, где все время поднимается вопрос об увеличении пенсионного возраста (и которая, судя по прогнозам, будет оставаться в ближайшее время одной из «старейших» в мире), работодатели более чем в 45% случаях не желают связываться с кандидатами «40+», а в более чем 15% — с молодыми специалистами. Невероятно, но факт! Таким образом, эйчары в паре с работодателями сами провоцируют факторы «кадрового голода», о котором так много говорится в последнее время. А причину стоит искать только в себе.

Рекрутер искала в небольшом городе сварщика высшего разряда. Прошло четыре месяца, а вакансия так и не была закрыта, компания недополучала прибыль... Руководитель, обеспокоившись не на шутку, начал задавать вопросы. Оказалось, HR-спциалист первым делом отсеивала всех кандидатов старше 40 лет. Было бы смешно, если не было бы так грустно…

Формирование стереотипного представления о кандидате «40+», конечно же, не лишено оснований, потому что некоторые люди с возрастом действительно не желают учиться новому, теряют энтузиазм, не любят переработок, ставят в приоритет баланс между работой и личной жизнью (и даже смещение в сторону последней), могут иметь проблемы со здоровьем… Однако давайте будем честными: все эти недостатки могут встречаться у работников и в более молодом возрасте.

У данного стереотипа есть и другая сторона: работодатель беспокоится о том, что может не понравиться кандидату, потому что компания несовершенна, не находится в числе лидеров, и тот уйдет, причем скорее рано, чем поздно. А с менее опытным и более молодым проще — и платить ему можно меньше, и управлять им легче.

Этот стереотип — один из наиболее сильно влияющих на то, будет ли резюме прочтено далее строчки о возрасте. Поэтому и пестрит интернет-советами кандидатам не указывать возраст, годы получения образования и т. д.

Не будут испытывать «кадрового голода» лишь те компании, которые понимают, что возраст — далеко не ведущий фактор работоспособности. Есть масса иных компонентов, играющих гораздо большую роль и в адаптации сотрудников, и в выводе их на максимум эффективности. Баланс опытных и молодых специалистов важен для роста и развития организации, наличие разнообразия действительно положительно влияет на компанию, в том числе возрастное разнообразие. А вот прямой зависимости продуктивности от возраста сотрудников нет!

Чтобы не идти на поводу данного стереотипа, нужно помнить, что возрастные кандидаты имеют ряд преимуществ:

  • в большей части они уже решили все свои личные вопросы (влюбленности, женитьба, дети дошкольного и школьного возраста, жилье и т. п.) и могут сосредоточиться на работе;
  • дорожат работой, более лояльны к компании, где работают, проявляют большую ответственность, психологически стабильны и нацелены на командную работу.

На что нужно обратить внимание, анализируя резюме?

Хочу обратить ваше внимание, что рекрутер должен понимать, готова ли компания к работе с такой категорией персонала.Я делаю на этом акцент потому, что в моей практике была следующая ситуация: возрастной кандидат, имея хороший профессиональный и управленческий опыт, работая на линейной позиции, выражал желание стать наставником молодежи, вносил предложения по развитию некоторых направлений. Однако его даже не захотели услышать: мол, согласился на линейную позицию — следуй всем правилам, совершенные они или нет, сами разберемся, а если что-то не нравится — никто не держит.

Если в компании нет института наставничества, нет возможностей для повышения квалификации сотрудников, нет интереса руководства в усовершенствовании существующих бизнес-процессов — тогда она не сможет качественно сотрудничать с профессионалами «40+».

Хочется верить последним прогнозам по рынку труда, которые свидетельствуют, что спрос на возрастных кандидатов повышается, особенно в сфере производства. Разным поколениям действительно есть чему друг у друга поучиться, и этот профессионально-культурный обмен очень полезен для эффективности работы компании.

Во многом решение брать или не брать кандидата «40+» зависит от профессионализма эйчара: насколько качественно сам рекрутер сможет оценить нужные компании знания, навыки и личные качества этого человека. При положительной оценке он должен презентовать кандидата своему заказчику, убедительно доказывая его ценность для организации.

3. Семейное положение

Имеет ли значение для работодателя наличие или отсутствие семьи, детей у кандидата? Практика показывает, что это зависит от кадровой политики и специфики вакансии. Стереотип о семейном положении соискателя полон противоречий, вот основные:

Отсюда появляются определенные установки: для ненормированного трудового дня и командировок, ведения проектов в режиме жестких дедлайнов подойдет только холостяк-мужчина. А семейных женщин чаще всего дискриминируют по данному признаку: «Cкоро уйдет в декрет», «не сможет задерживаться на работе», «работник нулевой — будет постоянно сидеть на больничном с детьми» и т. д.

Как работодателю, так и специалисту по подбору советую взглянуть на семейное положение кандидата без стереотипного восприятия прошлых лет, потому что сейчас ситуация меняется. Порой именно молодой отец может брать отгулы и больничные, если доход его жены выше или специфика деятельности не предполагает отсутствия. Но в равной мере работа для него может стать убежищем, если к новой роли он не готов, так что он может задерживаться и перерабатывать с удовольствием.

Факт наличия семьи у мужчины не всегда свидетельствует о его ответственности, готовности брать на себя обязательства и о стремлении к высоким заработкам, особенно если он имеет дополнительный доход (например, ренту от сдачи недвижимости и т. д.). Работа может восприниматься таким человеком как хобби.

В настоящее время множество женщин нацелены исключительно на карьеру, не планируют иметь детей, о чем открыто сообщают при приеме на работу. Однако нет никакой гарантии и в том, что незамужняя сотрудница не может сообщить работодателю о желании уйти в декрет, и в том, что дама, имеющая детей-подростков, не родит еще одного малыша. В моей практике был случай, когда у одного работодателя в один год две специалистки в возрасте «40+» ушли в декрет, имея взрослых детей и большой стаж работы в компании. У каждой были свои причины и обстоятельства, но для работодателя результат был один: поиск замены.

Повзрослеть не обязательно означает жениться, или завести детей, или взять ипотечный кредит. Повзрослеть — означает научиться чувствовать ответственность за других — и ловить кайф от того, что эта ответственность способна принести.
Гэри Купер

Коллеги, мы прекрасно знаем, что сейчас не всегда мужчина выполняет в семье роль добытчика, а большинство молодых мам не сидят три года в декрете. Находясь в декрете, немало сотрудниц имеют возможность и работать дистанционно, и получать дополнительное образование.

Кроме того, в современном обществе, где институт брака претерпевает изменения, семейное положение не является показателем стабильности кандидата, а пресловутый «штамп в паспорте» или его отсутствие не характеризует человека в позитивном или негативном ключе.

Думаю, у каждого эйчара за практику работы с персоналом в организациях скапливается огромное количество примеров, когда общепринятые установки в отношении семейного положения и наличия детей у сотрудников не имеют отношения к реальности.

Например, в одном из подразделений продаж, в компании, где я работала, руководитель уехала в роддом прямо из офиса — настолько она была предана своему делу. Был и другой случай: сотрудник, пришедший на должность руководителя отдела продаж — по рекомендации, с отличным опытом и прекрасным послужным списком, а также имея двоих детей и ипотечный кредит — принялся «просиживать штаны», потому что его супруга получала большой доход.

Рассматривая проблему с разных сторон, мы понимаем, что семейное положение, как и возраст, напрямую не влияет на эффективность работы. А вот особенности нервной системы кандидата, его мотивация и ценностные ориентиры влияют самым явным образом!

Понимая важность всесторонней аналитики, мы снова возвращаемся к потребности в расширенной информации о кандидате, целесообразности накопления о нем как можно более полных сведений. Причина важности работы с резюме и, шире, с базой данных — не страх ошибки, а разумная проработка работодателем возможных рисков.

Вот почему при контактах с кандидатом важно расположить его к беседе на личные темы. Безусловно, вопросы должны быть корректными, не оскорбляющими человека и не нарушающими его право на защиту персональных данных. Многие кандидаты считают, что их семейное положение — это сугубо личное дело, и оно никак не влияет на работу. Так это или нет — решают руководитель и рекрутер исходя из ценностей и целей компании.

4. Гендерные факторы

Фактор влияния гендерных особенностей вытекает из того, что в социуме принято приписывать женщинам и мужчинам определенные качества, а в соответствии с ними определять роли, которые люди могут успешно выполнять. Женщины считаются более гибкими, усидчивыми и внимательными, более коммуникабельными, склонными к гуманитарным направлениям деятельности, при этом менее стрессоустойчивыми. Стереотип восприятия мужчин тоже известен: это люди, предрасположенные к техническим направлениям работы, психологически стабильные, готовые к повышенным нагрузкам, в том числе физическим.

Да, физические и физиологические различия полов дают основания, чтобы нам было трудно представить женщину-сталевара или женщину-шахтера, равно как и мужчину — воспитателя детского сада или маникюрщика. Но необходимо помнить, что из любого правила есть исключения, особенно в наш век постоянных изменений!

Несмотря на то что в сфере трудового законодательства в Украине главенствует Кодекс законов о труде, где четко описан запрет на любые формы дискриминации (в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации и пр.), а также факт отмены в 2017 году приказа Министерства здравоохранения №256 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин» — стереотип в отношении мужских или женских профессий очень силен. Например, работа в бухгалтерии все еще считается «женской», а работа программистом — «мужской».

Конечно, мы можем с легкостью привести примеры достижений женщин в сфере мужских профессий. Вспомним этих выдающихся мастеров своего дела:

  • Анна Щетинина — первая в мире женщина-капитан дальнего плавания (ее имя присвоено мысу побережья Амурского залива Японского моря);
  • Маргарет Тэтчер — первая женщина на посту премьер-министра, достигшая высочайшего авторитета в политике;
  • Орна Барбивай — генерал-майор израильской армии, первая женщина в истории государства Израиль, представленная к такому званию;
  • Валентина Терешкова — первая в мире женщина-космонавт, единственная женщина-космонавт, совершившая полет в одиночку, генерал-майор, кандидат технических наук, профессор;
  • Маргарет Гамильтон — американский компьютерный специалист, системный инженер, директор программной инженерии НАСА для программы «Аполлон»;
  • Сольвейг Крей, командир подводной лодки военно-морских сил Норвегии, первая и пока единственная женщина в такой должности в мировой военно-морской истории.

Вспоминаю также случай из своего опыта, когда в отделе урегулирования убытков моторного страхования удалось отлично устранить сбои в обслуживании клиентов благодаря коммуникативным способностям сотрудника-мужчины: его обаяние, умение быстро принимать решения в нестандартных ситуациях и одновременно владение необходимыми техническими знаниями представляло собой редкий сплав открытости, общительности и профессионализма. Есть множество примеров того, как представители сильного пола великолепно проявляют себя в типично «женских» профессиях. Всемирно признанные шеф-повара и кондитеры, визажисты и стилисты, кутюрье и парфюмеры — нередко мужчины. И уже никто не удивляется при виде мужчины за кассой в супермаркете. Но стереотипы — вещь живучая. Нередко — еще и дорогостоящая для работодателя.

Причины гендерных предпочтений при подборе персонала кроются в личных убеждениях руководителя или специалиста по подбору, специфике коллектива, в симпатиях и антипатиях, но никак ни в реальной профессиональной оценке претендентов. Согласно многочисленным исследованиям именно сбалансированные в гендерном плане коллективы работают эффективнее.

Конечно же, гендерный баланс не должен создаваться искусственно и быть самоцелью. Цель любого бизнеса — это прибыль, повышение которой возможно благодаря комфортным условиям для работы сотрудников.

5. Форма и содержание резюме

Специалисты по подбору зачастую даже не рассматривают резюме, в которых, на их взгляд, некачественно представлен опыт работы, считая, что хороший кандидат должен уметь отлично презентовать себя в резюме. Также они придирчиво оценивают престижность предыдущей компании и ищут наличие опыта работы от трех лет (в нужной сфере или на аналогичной должности). Резюме человека, менявшего направления деятельности или «позволявшего себе» дауншифтинг, будет отложено в сторону: рекрутеры и работодатели часто считают, что такой сотрудник или ищет себя, или плохо адаптируется.

Мы создали новый современный электронный продукт. Приняли во внимание все ваши пожелания и советы. К своему 17-летнего опыта добавили горстку творчества и креатива - и вот представляем «Твой живой журнал»! «Твой живой журнал» — это максимально удобная и понятная платформа, где в электронном формате размещены любимые журналы для профессионалов. Любой, самый счастливый финиш — лишь предшественник очередного старта, причем прошлые победы, как бы значительны они ни были, не дают никаких дополнительных привилегий.
Лев Яшин, футболист, единственный вратарь в истории, получивший «Золотой мяч», Олимпийский чемпион 1956 года и чемпион Европы 1960 года. Мы создали новый современный электронный продукт. Приняли во внимание все ваши пожелания и советы. К своему 17-летнего опыта добавили горстку творчества и креатива — и вот представляем «Твой живой журнал»! «Твой живой журнал» — это максимально удобная и понятная платформа, где в электронном формате размещены любимые журналы для профессионалов.

Коллеги, мы нередко абсолютизируем предыдущий опыт, а ведь он является лишь базисом, на котором строятся будущие достижения. В жизни мы то и дело сталкиваемся со случаями, когда продавец, успешный в одной компании, совершенно не показывает позитивных результатов в другой, хотя сфера деятельности та же. Стаж, вертикальный опыт, прошлые достижения менее важны на фоне следующих действительно значимых моментов:

  • Умеет ли кандидат связывать вдохновение от прежних успехов с целями настоящего?
  • Обладает ли он необходимым уровнем знаний, умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей на вакантной должности?
  • Какие мотивы движут человеком?
  • Каковы его личностные качества и совпадают ли они с теми, которые нужны для эффективной работы?

Но вряд ли эту информацию можно почерпнуть из резюме. На какие же нюансы следует обращать внимание из того, что мы можем увидеть?

Как видно из вышеприведенной таблицы, чтение резюме и дальнейшее интервью способны стать настоящей ломкой стереотипов! Глядя на одну-две странички резюме, даже самый опытный рекрутер не может сделать правильный вывод о кандидате без общения. Для качественной оценки необходима батарея контрольных вопросов.

Пример

Планирование работы в сфере маркетинга в разных организациях осуществляется по-разному. Некоторые компании, особенно малые, могут и вовсе не иметь плана маркетинга как отдельного документа, но это не говорит о не профессионализме работающих там специалистов по продажам. В других компаниях, напротив, для поддержки и корректировки комплексного маркетинг-плана ведется постоянная аналитическая работа по оценке продаж и эффективности маркетинговых инструментов, представительства в разных городах обеспечивают кастомизированную рекламную кампанию…

Чтобы составить представление о профессионализме кандидатов маркетингового направления, в режиме телефонного собеседования я использовала следующие контрольные вопросы о предыдущем опыте кандидата на позицию руководителя направления маркетинга и рекламы:

  • «Как проводилось маркетинговое планирование на предыдущих местах Вашей работы?»
  • «Какие виды маркетинговых инструментов Вы использовали и как оценивали их эффективность?»
  • «Каковы требования законодательства в части порядка размещения наружной рекламы?»

Еще более расширенные вопросы были включены в сценарий беседы с кандидатом во время личной встречи. Лучше не домысливать за человека его жизнь и мотивы, а прямо спросить его о том, что вас интересует. Любые вопросы являются допустимыми (в том числе о здоровье, семейном положении и т. п.), если связаны с непосредственным выполнением функциональных задач и соответствием корпоративной культуре компании. Безусловно, они должны быть изложены в корректной форме.

Если вы не объяснили кандидату, зачем спрашиваете, или не определили для себя, для чего вы этот вопрос задаете, то лучше не спрашивать.

Еще один инструмент, который поможет получить дополнительную информацию к резюме — это наличие сопроводительного/рекомендательного письма. Более того, это не должно быть сочинение на вольную тему. В описании вакансии укажите перечень вопросов, интересующих именно вас. Так вы:

  • поставите фильтр для «веерных рассылок» резюме;
  • получите отклики от заинтересованных кандидатов.

Этот инструмент эффективен для всех должностей, разница — лишь в вопросах.

Выводы

От стереотипов в оценке резюме кандидатов следует избавляться так же, как от плохой привычки. Потому что, как и плохие привычки, они ведут к потерям, в данном случае — к потерям времени рекрутера и средств компании, к недополученной прибыли и репутационным провалам. А вот что действительно влияет на качество выполнения профессиональных обязанностей сотрудника:

Для исключения искажающего воздействия стереотипов и повышения эффективности подбора сотрудников рекрутеру важно:

Иметь сформированную кадровую политику и систему управления рисками в компании. Без осознанной и грамотной кадровой политики система рекрутинга (да и вся работа с персоналом) будет постоянного пробуксовывать. Именно она формирует генеральное направление HR по всем направлениям, а система управления рисками формирует мероприятия по уменьшению возможного ущерба или его компенсации при возникновении неблагоприятных ситуаций в деятельности организации. Благодаря продуманной кадровой политике компания:

  • обеспечивает устойчивость своих бизнес-процессов;
  • формирует понятную процедуру принятия решений и передачи информации.

Четко формулировать все требования к кандидату. Рекрутеру важно получить и зафиксировать всю необходимую информацию, поэтому целесообразно подробно обсудить и описать каждый пункт профиля должности, разъясняя заказчику, что можно упустить, если поддаться влиянию стереотипов. Следует разделить требования на обязательные и желательные. Это расширит диапазон поиска. Также не нужно забывать, что есть параметры, которые сразу можно оценить по резюме, а есть те, уточнять которые следует в режиме телефонного собеседования.

Выбрать инструменты и определить критерии оценки параметров эффективности сотрудника. Вновь прибывший работник в системной компании получает на входе четкую «дорожную карту», которая позволяет быстро вникать в деятельность (знать, где спросить, что прочитать, куда отнести документ, какой отчет готовить и, соответственно, он быстро адаптируется).

Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является величайшим талантом, которым только может обладать менеджер, потому что хорошие люди хорошо работают, а скверные люди и работают скверно.
Харви Маккей, автор книги «Как плавать среди акул и не быть съеденным заживо»

Если системы обучения, повышения квалификации и передачи знаний, формирования кадрового резерва функционируют в единой связке, обеспечивается взаимозаменяемость, открыты перспективы карьерного роста, то это позволяет нивелировать риски, связанные с персоналом. Например, снизится негативное влияние ухода ключевых сотрудников на деятельность компании или совсем не отразится неожиданное увольнение линейного специалиста.
В сводной таблице представляю краткие выводы по инструментам рекрутера при оценке резюме:

Конечно, никто не отменяет смену настроения и личные симпатии вашего заказчика. Вот почему так важно общение с ним рекрутера по всем вопросам подбора, совместная оценка каждого выбранного резюме (что нравится и почему, какие плюсы и минусы желательны/допустимы и пр.). Но обсуждать нюансы и особенности можно тогда, когда прежде всего есть система, на которую можно опереться.