Социальный диалог и соблюдение законодательства: как градообразующее предприятие снижает социально-экономические риски для персонала

  1. Социальные обязательства градообразующего предприятия. Организация процесса увольнения.
  2. Взаимодействие администрации предприятия и профсоюза во время сокращения штата.
  3. Итоги и уроки преодоления карантинного кризиса. Комплаенс как норма работы компании глобального масштаба.

ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» (АМКР) — одно из крупнейших предприятий горно-металлургического комплекса Украины, а также часть международной корпорации «АрселорМиттал» — лидера в производстве стали и одного из ведущих иностранных инвесторов в стране. Аксиомой является то, что социальный диалог при управлении таким сложным экономико-территориальным комплексом, как градообразующее предприятие — залог его выживания и сохранения вектора развития общества.

Философия компании — изменение будущего, а ее основные ценности — устойчивое развитие, качество и лидерство — позволяют проектировать это будущее как стабильное и осознанное партнерство работников, бизнеса и местных сообществ.

Наша стратегия корпоративной ответственности сфокусирована на четырех аспектах:

Люди — наша главная ценность, поэтому благосостояние сотрудников, их социальная защита и безопасные условия труда были и остаются приоритетными направлениями развития предприятия и ключевым фокусом инвестиций.

Глобальные события последних месяцев наглядно показали, насколько важно сохранить баланс между потребностями бизнеса и интересами сотрудников. Флагманом таких изменений выступает HR-служба. Расскажем о самых важных из них на фоне преодоления кризиса, вызванного карантинными мероприятиями в стране.

Ответ на вызовы кризиса — новый подход к корпоративной коммуникации

Новая реальность, вызванная коронавирусом, застала врасплох множество компаний. Однако нашему предприятию удалось очень быстро адаптироваться и воспользоваться преимуществами сложившейся ситуации, по-новому посмотреть на уже существующие процессы, оценить планы и имеющиеся идеи. По факту, кризисные обстоятельства даже помогли нам ускорить внедрение ряда проектов.

Хотя трудности были существенные, нашим главным фокусом стало принятие нового безопасного онлайн-формата коммуникаций. Переход на удаленную работу усилил потребность компаний диджитализировать HR-процессы как для имеющихся сотрудников, так и для будущих — кандидатов поколения Z, для которых важны более мобильные и адаптивные сервисы.

Поскольку HR-служба выступает проводником изменений, мы разработали и внедрили ряд инновационных онлайн-проектов: чат-боты, онлайн-практика, День карьеры (Career Day) и др. Все проекты были разработаны и реализованы исключительно внутренними ресурсами — креативными командами HR и PR, без дополнительных инвестиций. Изменив подход к коммуникации и трансформировав HR-процессы, мы смогли не только повысить лояльность и доверие наших сотрудников к компании, но и увеличить осведомленность о наших возможностях для кандидатов. В результате нам удалось сформировать комплексное онлайн-сообщество, а аудитория наших онлайн-проектов превысила показатели самых успешных офлайн-ивентов в несколько раз!

В ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» ведется постоянный социальный диалог, период карантина не стал исключением: были усилены коммуникации с представителями трудового коллектива в свете новых вызовов. Совместно с профсоюзами принимались решения для предотвращения распространения коронавируса на предприятии в рамках следующих условий:

В эти решения входило:

1. Установление порядка реализации отдельных условий коллективного договора на период действия карантина:

  • оплату работникам, которые находятся за территорией предприятия и не привлекаются к выполнению каких-либо работ, за вынужденные простои не по их вине, в размере 2/3 тарифной ставки установленного разряда или должностного оклада;
  • недопущение сверхурочных работ и работ в выходной день;
  • при необходимости — изменение графиков отпусков по согласованию с председателями цеховых или участковых комитетов первичной профсоюзной организации, представляющей большинство работников предприятия.

2. Продление дополнительных перевозок работников по территории предприятия (на зимний период 2020 года).

3. Отмена заездов в оздоровительные комплексы, находящиеся на балансе ПАО «АМКР» в 2020 году. При этом поддержана инициатива профсоюза по организации отдыха работников предприятия и членов их семей под личную ответственность профсоюза с частичной компенсацией за счет средств компании.

4. Перераспределение средств между статьями годового социального фонда.

Все совместно принятые решения реализованы.

В период карантина предприятие оказало работникам и членам их семей психологическую поддержку:

  • создан телефон доверия, на который уже обратились более 220 человек;
  • для уменьшения социального и психологического напряжения работников дано 358 индивидуальных психологических консультаций;
  • для уменьшения эмоционального напряжения проведено 94 обучающих тренингов, в которых приняли участие 273 человека;
  • для письменных обращений работников создан сайт Help.Medic в формате «вопрос-ответ».

Экологическая модернизация и изменения

В рамках стратегии устойчивого развития АМКР поэтапно отказывается от устаревших технологий. Мы обеспечиваем обновление производственных мощностей с внедрением природоохранных проектов. Так, в марте 2020 года был выведен из эксплуатации мартеновский цех, а в апреле началось поэтапное выведение из эксплуатации цеха блюминга (стан 1250).

Однако при остановке и выводе из эксплуатации устаревших производственных объектов открылась необходимость сокращения штатной численности и высвобождения персонала. АМКР, как социально ответственный работодатель, сделал все, чтобы создать условия для трудоустройства членов коллектива предприятия на другие рабочие места, в том числе с возможностью обучения за счет средств компании.

Трансформация коммуникаций и внедрение ряда инноваций позволили нам сохранить наивысший уровень укомплектованности основных производственных профессий на уровне 97%. Это абсолютный рекорд. Если ранее у нас была проблема с удержанием молодых кадров, то благодаря диджитализации и внедренным проектам, 75% наших молодых сотрудников в ближайшие три года планируют продолжить работать в «АрселорМиттал Кривой Рог». В результате отток персонала сократился в 2,2 раза.

Поиск решений по сокращению рисков в связи с высвобождением персонала

При высвобождении персонала в каждом конкретном случае решение принималось индивидуально и в полном соответствии с требованиями трудового законодательства. Проводилась постоянная работа с представителями профсоюзов. Администрация предоставляла информацию о причинах изменений в организации производства и труда, численности работников, в отношении которых будет начата процедура высвобождения, а также о рабочих местах, на которые будут перетрудоустроены эти работники с их согласия.

Администрация задолго до начала процедуры высвобождения работников отмечала, что для всех них будут предоставлены вакантные рабочие места для трудоустройства согласно их квалификации. Если же таких свободных рабочих мест не будет, то возможно перетрудоустройство на другие вакантные рабочие места с переобучением людей за счет средств компании. Основным принципом, которым руководствовалась администрация в этот период, было то, что к перетрудоустройству всех работников, проходивших процедуру высвобождения, прием персонала из внешних источников не будет произведен (исключая лиц с инвалидностью, которые направлялись городским межрайонным центром занятости для трудоустройства или самостоятельно обращались с этой просьбой).

Собственник признает выборные органы первичных профсоюзных организаций ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» полномочными и представляющими интересы работников предприятия в коллективных переговорах, заключении и исполнении коллективного договора. И это при том, что в АМКР действуют 11 различных по численности первичных профсоюзных организаций! Все профсоюзы равны перед законом и имеют равные права по осуществлению представительства и защиты прав и интересов своих членов.

Согласно коллективному договору контроль за его выполнением осуществляется, с одной стороны, выборными органами трех первичных профсоюзных организаций:

  • профсоюза металлургов и горняков Украины (ПО ПМГУ);
  • Независимого профсоюза горняков Украины;
  • Всеукраинского профсоюза работников науки, производства и финансов.

С другой стороны, выполнение договора контролирует администрация предприятия.

Решением конференции трудового коллектива председателю ПО ПМГУ предоставлено право согласования и подписания документов по следующим вопросам:

  • социального развития предприятия;
  • улучшения условий труда;
  • материально-бытового и медицинского обслуживания работников;
  • определения и утверждения перечня и порядка предоставления трудящимся социальных льгот и всех документов, касающихся вопросов оплаты труда работников предприятия, вопросов рабочего времени и времени отдыха и т. д.

Согласно статьям 22, 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намеченных увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям соответствующую информацию, включая причины увольнений, количество и категории работников, которых это может касаться, сроки увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий увольнений.

В АМКР для этого организуются встречи с участием представителей профсоюзов. Администрация информирует о планирующихся изменениях и планах трудоустройства, происходит обсуждение, оформляется и подписывается протокол встречи. Руководствуясь ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, администрация нашего предприятия издала приказ о внесении изменений в  организационную структуру управления и штатного расписания, в котором указано, какие изменения произойдут, сроки и другие необходимые поручения. Все работники были ознакомлены с данным приказом под роспись. Также в отдельных случаях АМКР доводит до сведения Государственной службы занятости информацию о запланированном высвобождении работников, как это предусмотрено ст. 49-2 КЗоТ.

Массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение трех месяцев высвобождение 20% и более работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников. Для нашего предприятия — это менее 4084 человек.

С радостью отметим, что администрация АМКР предотвратила массовое высвобождение: количество работников, подпадавших под процедуру высвобождения, было в 12 раз меньше минимального количества работников, предусмотренного Законом Украины «О занятости населения» для нашего предприятия, а фактически в процедуре высвобождения находились 337 работников.

По состоянию на 1 ноября 2020 года в АМКР (без дочерних предприятий) из 337 сотрудников, находившихся в процедуре высвобождения:

  • переведены на другие вакантные рабочие места в пределах структурных подразделений за предприятия с согласия работника 162 человека (48%);
  • уволены по пункту 1 ст. 41 КЗоТ Украины по сокращению штата 43 человека (13%);
  • уволены по другим причинам, в том числе и с выплатой компенсации, 88 человек (26%);
  • процедуру увольнения проходят еще 42 человека.

Получается, что каждый второй работник предприятия был переустроен на другие вакантные рабочие места в структурных подразделениях предприятия.

Отметим, что администрация сожалеет о тех работниках, которые сделали выбор в пользу увольнения, так как они имеют высокую квалификацию и соответствующий опыт работы.

Важность оценки и отбора лучших работников для предотвращения потери квалифицированных кадров

На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При этом необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется людям с более высокой квалификацией и производительностью труда, определенное статьей 42 КЗоТ, а также льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено. Однако законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

1. Как не потерять лучших. Для определения круга работников с более высокой квалификацией и производительностью труда необходимо учитывать данные, которые в совокупности всесторонне характеризуют их производственную деятельность:

  • наличие профильного образования, соответствующего уровня квалификации, знаний;
  • опыт, стаж работы в должности или профессии (высокий тарифный разряд (классность);
  • повышение квалификации, временное исполнение обязанностей более квалифицированных работников;
  • ученая степень и ученое звание;
  • качество выполнения работ, отношение к работе.

Производительность труда также может характеризоваться качеством работы, отсутствием производственного брака, временем, затраченным на выполнение задания равнозначной сложности, выполнением сложных ответственных задач или более сложных работ по сравнению с другими сотрудниками, работающими на аналогичных работах или выполняющими работу по той же профессии и того же уровня сложности. Необходимо также учитывать наличие или отсутствие у человека дисциплинарного взыскания. Мы руководствуемся разъяснением по этому процессу на основании письма Министерства социальной политики Украины от 21 мая 2012 года № 80/06/187-12 «О преимущественном праве на оставление на работе».

2. Процедура. Заранее издается распоряжение по структурному подразделению или приказ по предприятию «О создании комиссии» для решения вопроса дальнейшего трудоустройства работников. В состав этой комиссии нужно включить представителя профсоюза, в котором находится/высвобождается работник. Данная комиссия персонально предупреждает о предстоящем высвобождении, вручает человеку личное уведомление о проведении, зарегистрированное и датированное.

На комиссии работнику предлагается выбрать другую работу из перечня вакантных мест на предприятии. При этом список вакансий регистрируется и является актуальным на дату проведения комиссии. Вакансии, предлагаемые работнику, подбираются с учетом образования, квалификации, состояния здоровья и возможности переобучения за счет предприятия в случае, если на нем отсутствуют вакантные рабочие места в соответствии с квалификацией работника. На комиссии человеку предлагают сообщить администрации о наличии обстоятельств, которые давали бы основания для отнесения его к тем работникам, которые имеют гарантии при увольнении согласно действующему законодательству.

Документы, необходимые для проведения комиссии:

  • приказ по предприятию о внесении изменений в организационную структуру управления и штатного расписания;
  • распоряжение по структурному подразделению или приказ по предприятию «О создании комиссии»;
  • перечень вакансий, предлагаемых сотруднику для перевода на другую работу;
  • предупреждение о предстоящем увольнении с предложением другой работы;
  • протокол ознакомления или акт об отказе от ознакомления работника с приказом по предприятию о внесении изменений в организационную структуру управления и штатного расписания;
  • акт согласия о переводе на другую работу;
  • акт отказа от перевода на другую работу;
  • направление в другое структурное подразделение предприятия для ознакомления с условиями труда;
  • информирование профсоюзов.

3. Заблаговременное предупреждение работников. В соответствии с требованиями ст. 49-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Одновременно с этим владелец или уполномоченный им орган предлагают им другую работу на том же предприятии, в том числе с возможностью переобучения за счет его же средств. В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а в случае отсутствия — другая работа (как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, на свое усмотрение, обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Процесс обучения высвобождающихся работников, которые были заинтересованы в продолжении работы в АМКР, облегчало то, что в нашей компании функционирует Университет АрселорМиттал, имеющий государственную лицензию на проведение обучения более чем 380-ти рабочим профессиям. Ежегодно проводится более 25 тыс. обучений, а это значит, что каждый сотрудник учится минимум один раз в год. Университет АрселорМиттал также организует обучение для получения второй профессии. Более 1 тыс. работников полу-чают вторую профессию ежегодно и овладевают знаниями и навыками для работы на новой должности.

Процесс предупреждения и предложения перевода на другие вакантные рабочие места был осложнен ситуацией с введенным на территории Украины карантином. С одной стороны, предприятие позволило всем руководителям принять решение и ввести удаленный режим труда, с другой — был оформлен простой вне предприятия на объектах, где произошло снижение объемов производства. Поэтому дополнительного внимания требовали организационные меры для приглашения на комиссию, оформления всех необходимых сопроводительных документов.

Все по закону
  • Ст. 43 КЗоТ определяет, что расторжение трудового договора на основании изменений в организации производства и труда, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
  • Частью 1 ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантии деятельности» предусмотрено, что выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
  • В соответствии с требованиями ч. 5 ст. 43 КЗоТ профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган о своем решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора. Поэтому рекомендуется примерно за 15 дней до истечения двухмесячного срока от даты получения уведомления работником, направлять представление соответствующему профсоюзному комитету для выдачи согласия на увольнение этого работника в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.
  • При получении согласия президиума профкома на увольнение работника по сокращению штата в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, специалисты кадрового администрирования готовят приказ «Об увольнении с предприятия работника по сокращению штата».

Взаимодействие со всеми действующими на предприятии профсоюзными организациями (как с каждой в отдельности, так и совместно) осуществляется исключительно в правовом поле, открыто и честно. В настоящее время, с учетом ограничений для массовых мероприятий, формат встреч с представителями профсоюзов, в основном, индивидуальный. Сложность работы заключается зачастую в отсутствии у профсоюзной стороны единой позиции, ведь их 11! Однако, будучи социально-ответственным предприятием, АМКР в лице своего руководства всегда с уважением относится к мнению профсоюзов как представителей трудового коллектива.

В случае отказа работника от всех предложенных вариантов перейти на вакантные рабочие места в пределах предприятия администрация вынуждена его уволить в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Согласно требованиям ст. 44 КЗоТ Украины в случае увольнения в соответствии с п. 1 ст.40 КЗоТ Украины выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Планируемая дата увольнения не должна быть выходным или праздничным днем.

На протяжении всего процесса трудоустройства и высвобождения менеджмент АМКР стремился сохранить всю профессиональную команду предприятия. Однако в случае закрытия целого структурного подразделения (например, мартеновского цеха) есть свои особенности и трудности. Несмотря на то что этот вопрос открыто обсуждался, тем не менее на момент принятия решения о закрытии персонал не был готов к нему морально.

Проблема обострилась еще и потому, что закрытие цеха совпало с пандемией COVID-19, что заставило сотрудников еще больше поволноваться. Менеджмент АМКР минимизировал прием специалистов с рынка и отдал приоритет в трудоустройстве уже работающему персоналу, чтобы наши люди продолжали работу на новом современном производстве.

Сейчас можно смело утверждать, что цель по сохранению трудового коллектива достигнута: из 422 работников, подлежащих увольнению, 80% трудоустроены в периметре АМКР, 11% — уволились по собственному желанию и в связи с выходом на пенсию и только 7% были уволены по инициативе администрации согласно п.1 ст.40 КЗоТ.