HR-тренди: чому слід уникати сліпого копіювання і потрібно адаптовувати їх під власну HR-політику?

Основні тренди у сфері управління персоналом.
HR-прогнози на 2022 рік: жорсткий ринок праці.
Ринок праці в руках працівників. Що робити роботодавцям?

Однією з важливих ролей сучасного лідера, відповідно до фреймворка «Чотири основні ролі лідера» від компанії FranklinCovey¹, є створення візії. Ефективні лідери мають спільне бачення, стратегію і транслюють це команді настільки потужно, що інші приєднуються до їхньої бізнес-подорожі.

Ефективний лідер має чітко розуміти теперішнє, як воно є, помічати основні тенденції розвитку суспільства, світової економіки і з огляду на це створювати бачення майбутнього, перетворюючи його на стратегію.

HR-лідери, підтримуючи бізнес, презентують своїй організації чітку стратегію управління персоналом. Саме HR формує бачення того, яку політику, які методи управління обере в майбутньому компанія щодо свого головного капіталу — персоналу, який підтримує організацію у досягненні її цілей.

Основні тренди у сфері управління персоналом

За останні два роки роль HR-лідера була значно переосмислена в компаніях відповідно до дослідження Josh Bersin². HR-функція стала центром відновлення бізнесу у часи пандемії і драйвером орієнтації компанії на людей, які є основним капіталом бізнесу. Цю роль HR-лідери мають зберегти й посилювати її у майбутньому.

Розуміння основних трендів у сфері управління персоналом може бути одним із методів, що допоможе HR-лідеру стати візіонером, правильно підготувати свою компанію до трансформації у світі, що швидко змінюється, перебудувати напрями роботи з персоналом таким чином, щоб максимально ефективно зустріти виклики майбутнього.

Тренд — це напрям, тенденція розвитку будь-якого процесу чи явища. Цей термін застосовують у різних сферах діяльності й галузях знань: мода, економіка, маркетинг, валютний ринок тощо. Для виявлення трендів корисно спостерігати за галузевими ринками та бізнес-системами, поведінкою своїх працівників, мати широкий кругозір, спиратися на думку експертів.

Вважаю, що HR-лідерам необхідно регулярно відслідковувати:

Щороку багато міжнародних інституцій публікують звіти про основні HR-тренди на наступний рік. Як один із лідерів своєї організації, що відповідає за основний капітал, я завжди відстежую вихід таких звітів і ретельно їх вивчаю, щоб зрозуміти основні тенденції та, можливо, відкорегувати певні рішення. Протягом грудня-січня інтернет-мережа наповнена публікаціями на тему HR-трендів на 2022 рік. Але не всі публікації, які містять у своїх заголовках термін «HR-тренди», варті нашої уваги.

Пропоную виділити основні пункти, на які потрібно звертати увагу перед тим, як довіряти даним в описаних HR-трендах:

У своїй практиці я намагаюся відслідковувати публікації HR-трендів на ресурсах, які спеціалізуються на підготовці дійсно надійної інформації, автори ретельно працюють над проведенням досліджень і підготовкою звітів, є експертами своєї справи:

Deloitte: 2021 Human Capital Trends³ — найоб’ємніше дослідження, на мою думку. Це одне з небагатьох міжнародних досліджень, де взяли активну участь представники українських компаній. У 2021 році Україна посіла шосте місце у світі за кількістю опитуваних, залучивши понад 200 респондентів, серед яких близько 150 — керівники компаній. Тому дані такого дослідження враховують специфіку України, і, я вважаю, що кожен HR-лідер має обов’яз-ково зважати на тренди, описані в цьому звіті, під час побудови HR-стратегії на наступний рік. Звіт зазвичай презентують навесні.
Gartner: Top 5 HR Trends and Priorities for 2022⁴ — у дослідженні взяли участь понад 500 HR-керівників усіх основних галузей у 60 країнах, щоб визначити тенденції у сфері управління персоналом та оцінити пріоритети й очікувані HR-виклики у 2022 році.
Josh Bersin: HR Predictions for 2022⁵, де пропонуються 15 прогнозів, що охоплюють усі сфери управління персоналом (на тлі історично жорст-кого ринку праці та невизначеності під час пандемії).
Korn Ferry: Future of work trends 2022: A new era of humanity⁶ — у звіті аналізують сім основних трендів, які визначатимуть роботу в 2022 році, де вказано, що влада змінилася: від організацій до людей, від прибутку до взаємного процвітання, від «я» до «ми».
PwC: The future of work. A journey to 2022⁷. Цей звіт ґрунтується на даних опитування 10 тис. осіб у Китаї, Індії, Німеччині, Великобританії та США, які розповіли, як, на їхню думку, розвиватиметься робоче середовище і як це вплине на них. У дослідженні взяли участь майже 500 HR-спеціалістів з усього світу, які поділилися своїми думками про те, як вони готуються до змін у найближчому майбутньому.
The HR Trends Institute: 10 HR Trends for 2022 From Adaptation to Transformation⁸. Засновник інституту Том Хейк (Tom Haak) надає 10 основних HR-трендів, які визначають основний напрямок діяльності компаній у сфері управління персоналом після півтора року життя в умовах пандемії.
LinkedIn: 2022 Global Talent Trends⁹ — у звіті автори приділяють неабияку увагу тому, що процент працівників, які визначають культуру компанії, як топ-пріоритет під час вибору місця роботи, суттєво виріс. Дані ба-зуються на спілкуванні з двома десятками лідерів талантів з усього світу та власних спостережень. Гнучка робота, добробут співробітників і «Велика перестановка» (бажання піти з роботи навіть за умови відсутності нової пропозиції) змінюють культуру компанії і є основними HR-трендами, за версією LinkedIn.
Glassdoor: Workplace Trends for 2022¹⁰ — визначають чотири основні HR-тренди, які зосереджені навколо організації робочого середовища, різноманітності й інклюзії та складнощів найму й утримання працівників. Ідеї ґрунтуються на дослідженні даних роботодавців і співробітників на їхньому сайті.

Актуальне питання.
Актуальне питання.
Актуальне питання.

Приклад

Вивчаючи публікації з визначенням основних HR-трендів та прогнозів на наступний рік, я проаналізувала інформацію стосовно:

змін в організації робочого середовища в майбутньому;
розуміння змін в HR-функції та ролі HR-професіонала;
особливостей взаємодії людей та технологій в майбутньому;
пріоритетів у роботі для персоналу;
затребуваності професій у майбутньому;
характеристик ринку кандидатів;
важливості трансформації певних HR-процесів;
важливості й затребуваності певних знань і навичок у майбутньому тощо.

Також під час стратегічного планування і розробки HR-стратегії на наступний рік ми з командою відвели значне місце аналізу основних трендів в управлінні персоналом. Це допомагало нам дійти певних висновків щодо того, які пріоритети в роботі HR-функції розставляти на наступний період.

HR-тренди демонструють загальний напрям змін, які слід враховувати на майбутнє під час побудови функціональної стратегії, але, що важливо для українського HR-професіонала, — це вміло адаптувати міжнародні тренди до українських реалій.

Тому на власному досвіді можемо сказати, що під час аналізу міжнародних HR-трендів керівники HR-функцією повинні брати до уваги також:

Усі ці фактори можуть впливати на те, чи актуальними є певні тренди для вашої компанії, чи, можливо, їх черга прийде дещо пізніше.

Працюючи у сфері IT, можу стверджувати, що IT-компанії дуже швидко рефлектують основні HR-тренди і вміло адаптують рішення. Уже нікого не здивує рівень діджиталізації та автоматизації HR-процесів у них, які були налаштовані навіть ще раніше, ніж це стало загальним трендом.

HR-прогнози

У багатьох HR-прогнозах зазначається, що у 2022 році на ринку праці буде величезна нестача кваліфікованих працівників і необхідних для компанії навичок (skills). Але IT-індустрія в Україні вже досить давно потерпає від браку кандидатів, а битва за таланти щомісяця набирає обертів. Щоб пересвідчитись у цьому, достатньо переглянути аналітику популярного порталу пошуку роботи для IT-фахівців djinni.ua¹¹, яка демонструє співвідношення кількості вакансій до кількості профілів пошукувачів, — і цей показник не на користь роботодавців.

Тому, якщо говорити про HR-професіоналів, які працюють в українських ІТ-компаніях, то для них це вже давно є реальністю. IT-компанії, мабуть, найжорсткіше кожного дня борються за кандидатів на ринку праці, роблячи все можливе, щоб залучити й утримати кваліфікованих працівників.

Пример

Розуміючи, що війна за таланти ще більше посилюватиметься, ми у своїй компанії маємо комплексно підходити до:

розробки стратегії розвитку HR-бренду компанії;
упровадження нових методів залучення та рекрутингу кандидатів;
розробки внутрішніх програм формування позитивного досвіду працівника;
побудови відкритих комунікацій, розвитку культури компанії;
переосмислення формату роботи загалом.

Також у пріоритеті є розвиток компанії на глобальних ринках і розширення пулу потенційних кандидатів з інших країн.

Одним із важливих трендів, озвучених майже в усіх звітах, є тренд гібридного типу роботи на 2022 рік. Переважна більшість HR-керівників (95%), за даними Gartner12, очікують, що принаймні частина їхніх співробітників після пандемії працюватимуть віддалено. Цей перехід до гібридної роботи стане потужним драйвером трансформації компаній, і лідери HR-функцій мають бути готові підтримати новий формат роботи.

Приклад

Управлінське рішення щодо переходу на гібридний формат роботи в IT-компанії, де я попередньо працювала, було прийняте ще в червні 2020 року й імплементоване в життя на початку 2021-го після майже року роботи у віддаленому режимі.

Рішення базувалося на інформації з таких джерел:

дослідження, проведене всередині компанії (ми опитували наших спеціалістів);
зворотний зв’язок від наших потенційних кандидатів під час проведення співбесід;
відкриті дані (опитування IT-спеціалістів від порталу dou.ua та у Telegram-каналі).

Тому, вивчаючи зараз основні світові HR-тренди, ми ще раз переконуємося у правильності прийнятих раніше рішень. Якщо компанія має змогу організувати роботу персоналу у гібридному форматі, то вона обов’язково має це зробити, інакше її чекає відтік персоналу та брак кандидатів.

Вивчаючи HR-тренди на 2022 рік, ще раз переконалась у тому, що ринок праці знаходиться в руках працівників. Щоб залучити й утримати таланти, компаніям слід працювати над покращенням організаційної культури, де головною цінністю є людина, різноманіття можливостей людей. Потрібно розвивати лідерство, упроваджувати інноваційні методи навчання та розвитку персоналу, адаптувати оригінальні методи залучення різноманітного пулу кандидатів, розвивати діджитальне середовище та бути гнучкішими й готовими до трансформацій.
Тема різноманіття та інклюзивності згадується чи не в кожному звіті з HR-трендів на 2022 рік. Це ще раз спонукає HR-лідерів пріоритизувати цілі й звертати більше уваги на залучення різноманітних талантів до компаній та створення інклюзивного середовища для них. Особливо це важливо для глобального бізнесу, що наймає працівників по всьому світі й працює з міжнародними партнерами.

Приклад

Для нашої компанії цього року в пріоритеті:

розробка та проведення навчальних програм із різноманіття (diver-sity) та інклюзивності для персоналу;
перегляд внутрішніх політик та процесів і їх адаптація до міжнародних стандартів;
робота у партнерстві з міжнародними організаціями щодо розвитку жіночого лідерства та посилення ролі жінок у технологіях.

Участь компаній у побудові програм зі здоров’я та добробуту працівників є критично важливою для вибору компаній працівниками. Про це говорять більшість авторів звітів про HR-тренди на 2022 рік. Фізичний, емоційний, соціальний та фінансовий добробут спеціалістів є в пріоритеті й для нашої компанії. На 2022 рік заплановано реалізувати ряд програм із цих напрямів, щоб підтримати наших спеціалістів.

Однією з тенденцій у досягненні балансу «робота/особисте життя», за версією LinkedIn, є встановлення деякими компаніями чотириденного робочого тижня. При цьому працівники визначають це перевагою на ринку праці. На жаль, на сьогодні ми ще не готові впровадити таку ініціативу у себе в компанії. На мою думку, ця ініціатива потребує докладного вивчення розподілу робочого навантаження на працівника в інші чотири робочі дні та вміння управляти своєю ефективністю для уникнення перепрацювань у робочі дні. Поки що ми займаємо позицію спостерігача за цією новою тенденцією.

Як зазначають більшість дослідників, працівники прагнуть відчувати свою цінність на роботі, усвідомлювати свій внесок у досягнення місії та цілей компанії. Культура компанії відіграє неабияку роль у виборі працівника: залишатись працювати у компанії чи ні.

Приклад

Підтримуючи ці тенденції, ми плануємо розробити програму навчання для наших менеджерів, де зробимо фокус на людиноцентричне управління, формування навичок управління позитивним досвідом спеціаліста й побудову довірливих стосунків.

Також на рівні компанії розвиваємо культуру відкритості, підтримки й турботи один про одного. Плануємо краще пропрацювати програми з відзначення вкладу спеціалістів у досягнення цілей компанії та розвиваємо культуру зворотного зв’язку.

Щоб реалізувати влучні відгуки на ці виклики, сама HR-функція має трансформуватися: адаптувати новітні технології й пропонувати своїм організаціям новітні HR-продукти. І тут я цілком поділяю думку Джоша Берсіна (Josh Bersin) щодо нової ролі HR. Для нашої організації це буде одне з важливих завдань на наступний період — сформувати нову модель HR-функції, здатної максимально адаптуватися до потреб компанії, пропонувати сервіси та продукти, покликані допомогти компанії ефективно справлятися з основними викликами. Розумію, що це займе певний час, але без цього рух уперед неможливий.

Короткі висновки

Світ швидко змінюється. Як частина організації, управління людським капіталом має бути готовим до зміни умов та особливостей організації роботи. Для HR це означає усвідомлення наслідків глобалізації, різноманітності робочої сили, зміни вимог до знань, навичок працівників, реінжинірингу, контингенту робочої сили, децентралізованих робочих місць і залучення працівників. Тому HR-лідерам, щоб залишатись візіонерами, необхідно слідкувати за основними HR-трендами, адаптувати їх під потреби своєї організації, щоб підтримувати компанію у досягненні її цілей.