«Комфорт роботи у компанії EVA не залежить від гендерного чинника, оскільки грунтується на спільних для всіх цінностях»

Журнал «Управління персоналом»: Інно, чи правда, що ваша компанія — «суто жіноча»? Якщо говорити про корпоративну HR-політику EVA, то чи порушується в ній гендерне питання? Чи є гендерний фактор предметом уваги топ-менеджменту?

Інна Печериця: Наша компанія не жіноча і не чоловіча. Вона сформована з професіоналів, а якихось спеціальних пунктів у кадровій політиці, які б стосувалися статі співробітників, у нас точно немає. Поки «гендерні питання» не вийшли, так би мовити, на порядок денний, ми взагалі не замислювалися над цим, але без жодних спеціальних рознарядок і положень опинилися цілком у тренді. Наприклад, нещодавній закон про те, що не можна вказувати в оголошеннях про вакансії бажану стать кандидата, абсолютно не вплинув на роботу HR-департаменту EVA, тому що ми й раніше не робили таких акцентів. У складі топ-менеджменту компанії — дев’ять чоловіків і вісім жінок. Серед ключових фахівців (їх близько 600 осіб) і лінійних менеджерів теж приблизна рівність за статтю, як видно з таблиці. Серед співробітників магазинів справді переважають жінки, але всі ці співвідношення склалися суто історично та не є наслідком політики компанії. Ми робимо акцент на зовсім інших параметрах, а саме:

• професіоналізм співробітників — як кандидатів, так і людей, котрі вже працюють у нас;
• збіг їхніх особистих цінностей із цінностями компанії.

Ось що справді важливе для бізнесу. Наші корпоративні цінності не просто декларуються. Вони реально втілюються у роботі, враховані у програмах мотивації та оцінки ефективності персоналу.

«УП»: Ви згадали про цінності, що лежать в основі загальної HR-політики компанії, на яких тримається корпоративна культура. Що це за цінності?

І. П.: Та такі, знаєте, дуже нехитрі (посміхається): клієнтоорієнтованість, професіоналізм, команда, динаміка, ефективність і відповідальність. Можливо, комусь вони навіть видадуться банальними. Але найголовніше те, що їх сформулювали самі співробітники компанії. Відбувалося це так: років п’ять чи шість тому у нас був великий проєкт із формалізації цінностей. Ми вирішили не вигадувати їх, а виявити та зафіксувати те, що вже справді є і працює, щоб розуміти, як цим керувати. Серед працівників було проведено опитування, що допомогло EVA стати лідером ринку. Не пам’ятаю, скільки саме людей взяли в ньому участь, але, здається, приблизно дві тисячі. На основі узагальнення отриманих відповідей були сформовані наші прості, інтуїтивно зрозумілі, справжні цінності, які не висять табличками на стінах, а реально працюють, проявляють себе в усіх процесах компанії.

«УП»: Тобто, по суті, прийшовши до компанії EVA, можна запитати будь-якого співробітника, на яких цінностях тримається єдність колективу, і люди зможуть про це розповісти?

І. П.: Думаю, так. Ми, звичайно, не вимагаємо заучувати їх напам’ять, але робимо все для того, щоб співробітники ці цінності відчули. Тому, можливо, кожен пояснить їх своїми словами, але сенс, упевнена, буде однаковим.

«УП»: Якщо Ви не акцентуєте увагу на гендері, то чи коректно взагалі говорити про жіночі та чоловічі ролі в контексті управління персоналом у Вашій компанії?

І. П.: У нас в компанії від початку ніякого гендерного розмежування не було — ні за посадами, ні за ролями. Загалом, звісно, є якісь поняття, що склалися історично. Але це стосується не стільки бізнесу, скільки країни та суспільства загалом. Коли ми, наприклад, говоримо про будівельників, електриків, перше, що спадає на думку, — це професії традиційно чоловічі. Хоча в них цілком можуть бути жінки, чому б і ні. Що ж до HR-фахівців, юристів, спеціалістів із продажу, IT, тут взагалі немає таких стереотипів. Якщо якісь професії дійсно автоматично асоціюються з образом чоловіка чи жінки, це пов’язано не з нашими політиками, а з тим, як самі люди обирають для себе сферу діяльності.

Ну, припустимо, у приймальники та вантажники найняти чоловіка, мабуть, більш очевидний і кращий варіант, тому що це все-таки важка фізична праця. Проте у деяких магазинах є жінки-приймальниці, які чудово справляються з роботою, і їм вона подобається. Для них навіть визначили нову роль: не приймальник-вантажник, а просто приймальниця, яка займається матеріально відповідальною роботою. Їм на допомогу беремо вантажників, щоб полегшити саме фізичну складову. У будь-якому магазині є співробітники обох статей. Серед керуючих, так склалося, більше жінок, але є й чоловіки. Серед керівників роздрібних продажів теж є й ті, й інші. Наші магазини для роботи вибирають, швидше, дівчата, однак, ми в жодному разі не проти юнаків, не ставимо їм якихось особливих вхідних бар’єрів.

«УП»: Виходить, розподіл природний, органічний: просто жінки обирають для себе певні бажані ролі, як і чоловіки — для себе. При цьому якщо хтось захоче взяти на себе стереотипно чоловічу роль чи навпаки, компанія створить для цього умови?

І. П.: Скажімо так, ми просто відгукнемося на це, щоб людині, в якій ми зацікавлені, було комфортно працювати. Ми не ставимо собі спеціальне завдання популяризації гендерно-нейтрального вибору кар’єри. Якщо ти професіонал, цікавишся всім, що відбувається в компанії, збігаєшся із командою за цінностями, тобі важливі речі, пов’язані з професійним розвитком, кар’єрою — ми будемо раді твоєму приєднанню до EVA. Стать при цьому абсолютно не має значення.

Зараз компанія розвиває новий формат магазинів — EVA beauty lab, в яких немає асортименту побутової хімії, при цьому розширено лінійку товарів для краси та догляду. Також у торговому залі працюють візажисти, можна пройти тестування шкіри обличчя та волосся. Ми із задоволенням бачили б тут у якості співробітників юнаків, але з цим поки що складно, адже на такі вакансії відгукуються переважно дівчата.

«УП»: А як Ви вважаєте, чому юнаки рідко відгукуються на вакансії EVA? Адже це динамічна мережа, в якій можна швидко зробити кар’єру.

І. П.: Через стереотипи, швидше за все. Якщо зайти в інші мережі, що спеціалізуються на товарах для краси та здоров’я, ми так само побачимо, що в залі працюють переважно дівчата. Це ж не тому, що хтось навмисне відсіває хлопців.

«УП»: А якщо говорити загалом, чи бачите Ви потенціал для того, щоб просувати EVA як гендерно-нейтральне місце роботи? Тим самим нарощуючи кількість кандидатів-чоловіків?

І. П.: У перспективі, можливо, так. На поточний рік конкретних планів включити це до HR-політики у нас не було, але в майбутньому — ймовірно , побачимо. По суті, ми і так гендерно-нейтральні, просто не робимо на цьому спеціальних акцентів. На мою думку, це дуже правильна позиція. Але цілком можливо, якщо щось зміниться всередині компанії, у її стратегії, у самому бізнесі, ми все ж таки внесемо якісь додаткові акценти у свою політику.

«УП»: Виходячи з того, що ви кажете, розумію, що упередженість до статі співробітника — це точно не про компанію EVA. Тому й хочеться знати Вашу думку про нову норму, прийняту нашим законодавцем наприкінці минулого року, про відповідальність за вказівку в оголошеннях про вакансію бажаної статі співробітника. Як Ви гадаєте, це вплине на формування культури гендерно-нейтральних вакансій чи тут мало що зміниться?

І. П.: Я вважаю, що найближчим часом кардинальних змін на ринку не буде. Люди продовжать відгукуватися на ті ж вакансії, що й раніше. Адже здебільшого це залежить від їхніх особистих поглядів на питання і, зрештою, професійної підготовки. Тобто, знову ж таки, візьмемо показовий приклад: якщо роботодавець завтра розмістить вакансію електрика, на неї навряд чи відгукнеться потік жінок лише тому, що тепер в оголошенні не вказана стать працівника. Але в довгостроковій перспективі нова норма, очевидно, сприятиме тому, що при виборі професії люди керуватимуться не стереотипами, а своїми інтересами. І це чудово!

«УП»: А якщо взяти концепцію різноманіття (diversity) ширше, чи є у Вашій компанії корпоративні програми для підтримки студентів, молодих батьків, людей старших за 45? Взагалі, наскільки в EVA сформульована культура цього різноманіття?

І. П.: Ми, напевно, той самий класичний український бізнес, який завжди думає про ефективність й утримання лідерства. Фокус управлінської команди зосереджений на тому, щоб залучати перспективних співробітників, розвивати їхній потенціал, утримувати в компанії. Спеціальних програм для якоїсь окремої групи людей немає. Окрім, мабуть, студентів, яких ми активно залучаємо до роботи в контакт-центрі. Для них існують програми розвитку професійних якостей та емоційного інтелекту.

Оскільки в EVA близько 90% персоналу роздробу — це дівчата, середній вік яких 25–26 років, та й в офісі співробітниць чимало, для нас актуальною є тема батьківства та декретних відпусток. Тут ми чітко керуємося нормами законодавства, зберігаємо робочі місця. Після декрету кожна мама має змогу повернутися саме до свого улюбленого колективу.

«УП»: У зв’язку з цим виникає запитання: на чому тримається бренд роботодавця EVA?

І. П.: Щоразу, коли ми починаємо працювати з консультантами з якогось із напрямів бізнесу й у мене як у HRD запитують, у чому секрет нашої компанії, я відповідаю просто: у корпоративній культурі EVA. Здавалося б, так говорить кожен ейчар — «у нас унікальна компанія й унікальна атмосфера». (Посміхається.) Але щоразу після завершення проєкту консультанти підтверджують, що наша корпоративна культура справді особлива. Це командна націленість на результат. І це не просто слова, за ними стоять конкретні дії. Ми працюємо системно з точки зору процесів, регулярного менеджменту, ефективності. Саме завдяки такому системному підходу компанія зберігає лідерство у своєму сегменті ринку вже багато років та є привабливим роботодавцем.

«УП»: А в чому головна родзинка вашої культури?

І. П.: Напевно, у демократичності. Ми вміємо досягати ефективності, при цьому зберігаючи дружню, так би мовити, «френдлі» атмосферу. Також тут дуже важливим є професіоналізм і те, що всі ми об’єднані загальними цінностями. Усе це разом і є нашою формулою успіху.

«УП»: Тут ми підходимо до ролі лінійних керівників, керівників магазинів у підтримці та просуванні принципів і цінностей, що лежать в основі Вашої корпоративної культури. Що роблять управлінці компанії EVA для того, щоб комфорт і дружня атмосфера на робочому місці поєднувалися з професіоналізмом?

І. П.: Як я вже неодноразово казала, ми підбираємо людей у команду, ґрунтуючись на критеріях професіоналізму та збігу цінностей. Лінійні керівники як носії цих ключових принципів, створюють навколо себе атмосферу, де вони транслюються персоналу, зокрема і через стиль управління. Крім того, вся HR-система побудована таким чином, щоб стимулювати людей розвиватися та розвивати колег. Насамперед професійно, але не тільки. Ми формуємо дружнє середовище, де люди охоче передають досвід, виступають наставниками, діляться своїми інтересами та захопленнями.

Основним майданчиком взаємодії співробітників й управління бізнесом у нашій компанії є корпоративний портал. Він наповнений не лише робочою інформацією, а й всілякими неформальними рубриками та розділами, щоб люди могли більше дізнатись один про одного, поспілкуватися ближче. Одна з таких рубрик — EVA Talks: короткі відеоінтерв’ю, де співробітники розповідають про себе, свою роботу. Також активно на порталі та за його межами, в офлайні, розвивається напрям «EVA-драйвери». Наші драйвери — це люди, які серйозно захоплені спортом, кіно, подорожами, творчістю, екологічними ініціативами і залучають до своїх активностей колег, створюючи групи за інтересами.

Раніше HR-політика компанії будувалася з прицілом на роздріб, і багато принципів уже згодом було адаптовано та перенесено на офіс, оскільки вважалося, що співробітників магазинів потрібно підтримувати особливим чином. Тому для торгового персоналу налаштовано цілу систему програм професійного розвитку, що включає навчання від постачальників, внутрішнє корпоративне навчання, вебінари. Сьогодні навчання практично повністю діє у дистанційному режимі. Програми пропонують працівникам залежно від стажу їхньої роботи. Кар’єрному розвиткові сприяють асесмент-центри та внутрішні кар’єрні школи. Тобто, заявляючи про можливості зростання, ми відразу підтримуємо їх відповідним навчанням, ефективність якого підтверджують цілком конкретні результати.

На сьогодні більш як 60% керуючих і 80% адміністраторів EVA — це колишні продавці, а 100% супервайзерів, тобто людей, які відповідають за «сузір’я» із 12 магазинів, — колишні керуючі. 

«УП»: Тобто Ваші співробітники заохочуються займати проактивну позицію, не бояться, що на них косо подивляться через те, що їм «найбільше треба», бо це і є культура EVA, я правильно розумію? Люди бачать живі приклади, як можна розвиватися як вертикально, так і лінійно, і це спонукає їх брати участь у різних програмах просування?

І. П.: Так. Але для менеджерів, зокрема для HR, це велика праця — створювати таку атмосферу. Її не може сформувати одна людина чи одна функція, це завдання всієї системи управління, усіх професіоналів — від СЕО до лінійних керівників. У нашій компанії акцент справді робиться на залученні людей, створенні атмосфери інтересу та розвитку.

«УП»: А ще хотілося б більше дізнатися про такого друга всіх співробітників EVA, як Надія Ботівна. Уже на кількох HR-конференціях чую, наскільки вона крута! Розкажіть, будь ласка, яким є стиль її управління, що закладалося в її диджитальну душу? І чому Ви обрали як форму підтримки співробітників саме Надію Ботівну, а не, наприклад, Миколу Ботовича?

І. П.: Надія Ботівна — це чат-бот для новачків, які починають працювати в роздробі. Програма, котра зашита в чат-бот, розрахована на 30 годин: рівно стільки необхідно новому співробітникові для того, щоб отримати базовий обсяг інформації та розпочати роботу.

Створюючи Ботівну, ми мали дві цілі:

• співробітнику має бути комфортно отримувати інформацію: усі інструкції, необхідні для його успішного включення в роботу, подаються дозовано, системно та покроково;
• людина не має почуватися покинутою, водночас ресурс магазину досить обмежений, процесів чимало, потік покупців великий. Досвідчені співробітники не можуть приділяти багато часу новачкові.

Так народилася Ботівна. Надією назвали її тому, що перед тим як програмувати HR-бота, ми проаналізували інтерв’ю з новачками та практику їхньої адаптації у різних магазинах. А найефективнішою у функції адаптації виявилася керуюча з Дніпра Надія Білоцерковська. Власне, із неї ми і змалювали образ Надії Ботівни. (Посміхається.)

Спочатку Ботівна мала лише по батькові, але потім ми подумали, що буде справедливо дати їй ім’я тієї Надії, яка послугувала рольовою моделлю і була максимально залучена в процес створення цього чат-бота. Тепер весь персонал роздробу навчається із нею.

Проте Ботівна — не єдиний віртуальний персонаж, який допомагає нашим співробітникам. На корпоративному порталі ще є Порталич, Альберт і Володар Повідомлень.

• Порталич — це «людина», яка розповідає про всі новинки, пов’язані з нашим корпоративним порталом.
• Альберт надсилає алерти. Це програмоване сповіщення про будь-яку подію. Якщо ми щось недоробили, не зробили тощо, він нагадує нам про недопрацювання.
• Володар Повідомлень надсилає будь-які повідомлення, що потребують уваги співробітників.

Тепер усі ці персонажі живуть серед нас і допомагають у роботі. Ми не акцентуємо увагу на тому, хто з них — чоловік, а хто — жінка.

«УП»: Чудово! Мені здається, що ім’я Надії Ботівни в нашій професійній спільноті взагалі вже в усіх на вустах як приклад практично живого бота-ейчара.

І. П.: Ми наших ботів теж любимо, вони — чудові помічники, які дозволяють розвантажити від рутини і ейчарів, і наших колег у торговому залі, підказують, на що потрібно вчасно звернути увагу.

«УП»: Дякую Вам, Інно, за цю цікаву бесіду. Було дуже приємно дізнатися про компанію, яка є національним лідером новаторського підходу до HR, особливо у сфері адаптації новачків.